Drøftelsesmøte

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (11 minutter siden):

Her er det mange rød flagg ts. Det er ekstremt viktig å navigere rett her. Ta kontakt med en arbeidsrettsadvokat og få juridisk støtte. 

Den som holder møte skal sende en formell invitasjon hvor agenda, rettigheter og plikter er nøye beskrevet. Ingen kollega skal gå rundt å «informere verbalt» som om det inviteres til ett kaffeslaberas. 
 

Anonymkode: 02f93...41b

Det er absolutt ikke behov for noen støtte her, juridisk eller annen, TS velger heller å bruke KG, til tross for at folk her er helt tette og mangler leseforståelse.

Anonymkode: c8696...6c1

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (2 minutter siden):

Jeg har høyst sannsynlig navigert riktig og kommer høyst sannsynlig til å navigere riktig i morgen også. Hvis noe er feil, er det bare å kommentere i tråden.

Har som tidligere nevnt ikke vært behov for advokat eller juridiske råd, det virker som at personalkonsulenten har kontroll på den biten.

Kan ikke se at det har kommet forslag til andre løsninger enn at jeg varsler i morgen og det eneste alternativet som har blitt nevnt i tråden er at daglig leder kan håndtere det, som bare fremstår som mer uryddig. Vet ikke om det reageres mest på at det er muntlig, men formen bør ha mindre betydning når det formelle fra personalkonsulentens side gjøres riktig.

Anonymkode: 66225...34b

Det er jo her du/dere tar fullstendig feil.

Anonymkode: c8696...6c1

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (1 minutt siden):

Det er absolutt ikke behov for noen støtte her, juridisk eller annen, TS velger heller å bruke KG, til tross for at folk her er helt tette og mangler leseforståelse.

Anonymkode: c8696...6c1

Kjapt spørsmål for å avdekke mulige lesevansker: hva er det jeg spør om i tråden?

Men ja, i dette tilfellet har det foreløpig vært bortkastet å spørre her inne. Vi er på side 5 og omtrent alt er off topic.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (3 minutter siden):

Det er jo her du/dere tar fullstendig feil.

Anonymkode: c8696...6c1

Da er det bare å referere til en kilde, ikke bare hvilken kilde, men spesifikt kildeinnhold. Fortsatt off topic btw.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (1 time siden):

Hva tror du ut i fra det som er skrevet i tråden? Instruksen kommer fra teamleder til meg, jeg tar praten med den ansatte og informerer om dette, personalkonsulenten kaller inn til drøftelsesmøte og følger nok formkravene for det.

Jeg har nødvendigvis personalansvar når jeg kontakter ansatte for å informere om at det blir et drøftelsesmøte, hvis jeg som nevnt har myndighet til å gi skriftlige advarsler og i tillegg håndterer sykdomsfravær, innvilger fri og generelt har ansvar for hvem som jobber når, har ganske tett oppfølging av de vanlige ansatte, har full innsikt i profilene til samtlige ansatte. Er dette seriøst ment?

Anonymkode: 66225...34b

Så bare for og sjekke om jeg har forstått dette riktig?

1. Teamleder gir instruksen til deg.

2. Du tar praten muntlig med vedkommende? (Allerede her er du/dere på tynn is, det er KRAV om at ett drøftelsesmøte skal innkalles skriftlig).

3. Personalkonsulenten kaller inn. (Kanskje han følger kravene som du selv skrev)

Eller så kan du/dere gjøre denne vrien:

1. Personalkonsulenten kaller inn vedkommende skriftlig pr mail eller brev i god tid i forkant av møtet, der selve formålet med møtet blir beskrevet i brevet og det blir samtidig gitt informasjon om at vedkommende kan ha noen med seg på møtet dersom vedkommende ønsker det.

Jeg vet ikke hva du tenker, men jeg syntes iallefall mitt forslag inneholdet færre mennesker og mindre rot.

Anonymkode: e4684...129

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (5 minutter siden):

Så bare for og sjekke om jeg har forstått dette riktig?

1. Teamleder gir instruksen til deg.

2. Du tar praten muntlig med vedkommende? (Allerede her er du/dere på tynn is, det er KRAV om at ett drøftelsesmøte skal innkalles skriftlig).

3. Personalkonsulenten kaller inn. (Kanskje han følger kravene som du selv skrev)

Eller så kan du/dere gjøre denne vrien:

1. Personalkonsulenten kaller inn vedkommende skriftlig pr mail eller brev i god tid i forkant av møtet, der selve formålet med møtet blir beskrevet i brevet og det blir samtidig gitt informasjon om at vedkommende kan ha noen med seg på møtet dersom vedkommende ønsker det.

Jeg vet ikke hva du tenker, men jeg syntes iallefall mitt forslag inneholdet færre mennesker og mindre rot.

Anonymkode: e4684...129

Gud bedre. LES tråden. Jeg skal IKKE kalle inn til drøftelsesmøte, verken muntlig eller skriftlig. Dette er nok ganske beskrivende for leseferdighetene i dette landet i 2026.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (52 minutter siden):

Jeg har høyst sannsynlig navigert riktig og kommer høyst sannsynlig til å navigere riktig i morgen også. Hvis noe er feil, er det bare å kommentere i tråden.

Har som tidligere nevnt ikke vært behov for advokat eller juridiske råd, det virker som at personalkonsulenten har kontroll på den biten.

Kan ikke se at det har kommet forslag til andre løsninger enn at jeg varsler i morgen og det eneste alternativet som har blitt nevnt i tråden er at daglig leder kan håndtere det, som bare fremstår som mer uryddig. Vet ikke om det reageres mest på at det er muntlig, men formen bør ha mindre betydning når det formelle fra personalkonsulentens side gjøres riktig.

Anonymkode: 66225...34b

Du har navigert helt feil! Hadde jeg vært dere hadde jeg fått en advokat til og se over dette her.

Du kan jo bare google oppsigelser som ikke er gjort riktig så kommer det relativt klart frem at her er det lett og gjøre feil, men tilhørende økonomiske konsekvenser. Men hva vet jeg?

Vi har kommet med andre løsninger, men du/dere står fortsatt fast på at det beste er å kalle inn muntlig!! Imorgen, det neste blir vel at drøftelsesmøtet blir på fredag, sånn for og gjøre det enda mer spennende for vedkommende.

Det er klart at formen betyr noe. Alle vet at en muntlig avtale gjelder like mye som en skriftlig vi kan enes om det? Si meg hva er lettest og bevise og lettest og spore? En muntlig avtale eller en skriftlig avtale? 

Det er derfor at det beste er og innkalle skriftlig (Da er alle inneforstått med hva dette dreier seg om, samt og signere protokollen etterpå)

Jeg står fremdeles fast på at og innvolvere 3 personer for og fatte denne beslutningen fremstår som:

1. Rotete.

2. Særdeles uprofesjonelt.

Anonymkode: e4684...129

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (4 minutter siden):

Gud bedre. LES tråden. Jeg skal IKKE kalle inn til drøftelsesmøte, verken muntlig eller skriftlig. Dette er nok ganske beskrivende for leseferdighetene i dette landet i 2026.

Anonymkode: 66225...34b

SÅ HVORFOR BRYR DU DEG DA!

Hva er din part i saken, foruten og sitte i en ledergruppe som skal ha *en prat* med vedkommende, noe personalkonsulenten kunne gjort.

Si meg en ting. 

Er dette en trolletråd?

Anonymkode: e4684...129

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (På 20.1.2026 den 22.42):

En av våre ansatte får det ikke til og det har vært en langvarig prosess, to skriftlige advarsler. Nå er det bestemt at neste steg er drøftelsesmøte og det er jeg som skal informere om det.

Jeg kommer til å forklare hva et drøftelsesmøte er, men mer usikker på hvordan jeg skal formulere at vi har kommet fram til at det er det rette nå. Har ikke vært i denne situasjonen før.

Noen anbefalte formuleringer?

Bør jeg formulere meg som her, at vi har kommet fram til at et drøftelsesmøte er det rette nå, at det er naturlig siden det ikke har vært noen synlig bedring, skal jeg si at den ansatte vil bli kontaktet for å avtale tidspunkt for et drøftelsesmøte...?

Anonymkode: 66225...34b

Det du ikke skal si er: "du skal i et drøftelsesmøte  fredag kl 12", fordi arbeidsmiljø loven definerer hvordan denne prosessen skal skje. Det skal være en skriftlig innkalling med diverse krav.

problemet i din bedrift er at dere ikke forstår hvordan slike prosesser skal skje og hvilke krav ( juridisk og formmessig) som stilles.

Det underliggende problemet er at ingen av ledere eller mellomledere synes det er noe gøy å si opp personer ( det er noe av det verste en kan gjøre), så dere forsøker å skyve dette til noen andre. Dette kommer igjen av at ledere og mellomledere ikke har den nødvendige kompetanse om lovverk og formkrav til slike prosesser.

Dette er ganske vanlig og kan gjøre det meget trøblete for dere, da den (stakkars) arbeidstakeren kav (og om vedkommende er oppegående), vil finne formelle feil i grunnlaget for oppsigelsen.

Det er også arbeidsgivers plikt å tilrettelegge for arbeidstager slik at denne kan gjøre sitt arbeidet på en tilfredsstillende måte. er dette dokumentert på arbeidsgivers side?

det er ikke nok å ikke like en arbeidstaker for deretter å kvitte seg med vedkommende.

det er også meget lite omtenksomt å innkalle til et drøftelesemøte  muntlig (uten dato of tid for møtet.), hva gjør dette med arbeidstakers  mentale tilstand.

Denne bedriften din har svak organisering, dårlig kompetanse i (særlig) mellomledernivået. det at personalkonsulenten skal holde møtet er helt ute av vater, konsulenten oppgave slik jeg ser det er å passe på at innhold og prosess er i henhold til lovverk og formkrav.  og at vedkommendes  leder er den som innkaller og holder dette møte. 

Det er meget ubehagelige møter og derfor ikke uvanlig at prosesser blir slik dere ser for dere, der er slik feige mellomledere holder på og på lang sikt skaper det dårlig arbeidsmiljøer, og deretter dårligere inntjening. 

 

Anonymkode: 105c0...67d

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (8 minutter siden):

Du har navigert helt feil! Hadde jeg vært dere hadde jeg fått en advokat til og se over dette her.

Du kan jo bare google oppsigelser som ikke er gjort riktig så kommer det relativt klart frem at her er det lett og gjøre feil, men tilhørende økonomiske konsekvenser. Men hva vet jeg?

Vi har kommet med andre løsninger, men du/dere står fortsatt fast på at det beste er å kalle inn muntlig!! Imorgen, det neste blir vel at drøftelsesmøtet blir på fredag, sånn for og gjøre det enda mer spennende for vedkommende.

Det er klart at formen betyr noe. Alle vet at en muntlig avtale gjelder like mye som en skriftlig vi kan enes om det? Si meg hva er lettest og bevise og lettest og spore? En muntlig avtale eller en skriftlig avtale? 

Det er derfor at det beste er og innkalle skriftlig (Da er alle inneforstått med hva dette dreier seg om, samt og signere protokollen etterpå)

Jeg står fremdeles fast på at og innvolvere 3 personer for og fatte denne beslutningen fremstår som:

1. Rotete.

2. Særdeles uprofesjonelt.

Anonymkode: e4684...129

Så mye tekst uten substans. Jeg venter fortsatt på kildereferanse som sier noe om at et varsel ikke kan skje muntlig. Ser ikke helt behovet for å bevise at varselet har funnet sted og det er svært usannsynlig at den ansatte vil prøve å bruke saksbehandlingen mot oss hvis vi forutsetter at innkallingen og gjennomføringen er etter boka.

AnonymBruker skrev (5 minutter siden):

SÅ HVORFOR BRYR DU DEG DA!

Hva er din part i saken, foruten og sitte i en ledergruppe som skal ha *en prat* med vedkommende, noe personalkonsulenten kunne gjort.

Si meg en ting. 

Er dette en trolletråd?

Anonymkode: e4684...129

Så du har ikke fått med deg stort. Vi vil/må signalisere at dette kommer fra lederteamet, derfor blir det et muntlig varsel fra meg i første omgang. Alternativt kan personalkonsulenten presisere at dette kommer fra lederteamet, men som jeg var inne på tidligere ønsker teamleder og en annen leder at vi skal ta dialoger om ulike problemstillinger av alvorlig art muntlig og da er det mest ryddig at det kommer fra riktig ledd. Instruksen jeg har fått er at vi bare kommuniserer skriftlig når det er utelukkende positiv feedback eller nøytrale beskjeder.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (3 minutter siden):

Så mye tekst uten substans. Jeg venter fortsatt på kildereferanse som sier noe om at et varsel ikke kan skje muntlig. Ser ikke helt behovet for å bevise at varselet har funnet sted og det er svært usannsynlig at den ansatte vil prøve å bruke saksbehandlingen mot oss hvis vi forutsetter at innkallingen og gjennomføringen er etter boka.

Så du har ikke fått med deg stort. Vi vil/må signalisere at dette kommer fra lederteamet, derfor blir det et muntlig varsel fra meg i første omgang. Alternativt kan personalkonsulenten presisere at dette kommer fra lederteamet, men som jeg var inne på tidligere ønsker teamleder og en annen leder at vi skal ta dialoger om ulike problemstillinger av alvorlig art muntlig og da er det mest ryddig at det kommer fra riktig ledd. Instruksen jeg har fått er at vi bare kommuniserer skriftlig når det er utelukkende positiv feedback eller nøytrale beskjeder.

Anonymkode: 66225...34b

alle peker på noen andre for å slippe det ubehagelige!

Anonymkode: 105c0...67d

[AnonymBruker]

Her, er en link som forklarer prosessen godt, uten at det er brukt juridiske vendinger!

https://lederne.no/om-lederne/styring/ressurser/verktoy-tillitsvalgt/15-1-moter-arbeidstakers-forhold-tillitsvalgt/

Anonymkode: 105c0...67d

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (4 minutter siden):

Så mye tekst uten substans. Jeg venter fortsatt på kildereferanse som sier noe om at et varsel ikke kan skje muntlig. Ser ikke helt behovet for å bevise at varselet har funnet sted og det er svært usannsynlig at den ansatte vil prøve å bruke saksbehandlingen mot oss hvis vi forutsetter at innkallingen og gjennomføringen er etter boka.

Så du har ikke fått med deg stort. Vi vil/må signalisere at dette kommer fra lederteamet, derfor blir det et muntlig varsel fra meg i første omgang. Alternativt kan personalkonsulenten presisere at dette kommer fra lederteamet, men som jeg var inne på tidligere ønsker teamleder og en annen leder at vi skal ta dialoger om ulike problemstillinger av alvorlig art muntlig og da er det mest ryddig at det kommer fra riktig ledd. Instruksen jeg har fått er at vi bare kommuniserer skriftlig når det er utelukkende positiv feedback eller nøytrale beskjeder.

Anonymkode: 66225...34b

Innkalling til ett drøftelsesmøte, bør som hovedregel skje skriftlig, det er det riktige og gjøre.

Men man kan gjøre din vri også. Ringe Sigrun på en torsdag 15:30 og si at det blir drøftelsesmøte fredag klokken 11:00.

Hva ville du foretrukket?

Anonymkode: e4684...129

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (1 minutt siden):

Det du ikke skal si er: "du skal i et drøftelsesmøte  fredag kl 12", fordi arbeidsmiljø loven definerer hvordan denne prosessen skal skje. Det skal være en skriftlig innkalling med diverse krav.

problemet i din bedrift er at dere ikke forstår hvordan slike prosesser skal skje og hvilke krav ( juridisk og formmessig) som stilles.

Det underliggende problemet er at ingen av ledere eller mellomledere synes det er noe gøy å si opp personer ( det er noe av det verste en kan gjøre), så dere forsøker å skyve dette til noen andre. Dette kommer igjen av at ledere og mellomledere ikke har den nødvendige kompetanse om lovverk og formkrav til slike prosesser.

Dette er ganske vanlig og kan gjøre det meget trøblete for dere, da den (stakkars) arbeidstakeren kav (og om vedkommende er oppegående), vil finne formelle feil i grunnlaget for oppsigelsen.

Det er også arbeidsgivers plikt å tilrettelegge for arbeidstager slik at denne kan gjøre sitt arbeidet på en tilfredsstillende måte. er dette dokumentert på arbeidsgivers side?

det er ikke nok å ikke like en arbeidstaker for deretter å kvitte seg med vedkommende.

det er også meget lite omtenksomt å innkalle til et drøftelesemøte  muntlig (uten dato of tid for møtet.), hva gjør dette med arbeidstakers  mentale tilstand.

Denne bedriften din har svak organisering, dårlig kompetanse i (særlig) mellomledernivået. det at personalkonsulenten skal holde møtet er helt ute av vater, konsulenten oppgave slik jeg ser det er å passe på at innhold og prosess er i henhold til lovverk og formkrav.  og at vedkommendes  leder er den som innkaller og holder dette møte. 

Det er meget ubehagelige møter og derfor ikke uvanlig at prosesser blir slik dere ser for dere, der er slik feige mellomledere holder på og på lang sikt skaper det dårlig arbeidsmiljøer, og deretter dårligere inntjening. 

 

Anonymkode: 105c0...67d

Tror nesten at du er den eneste som er i nærheten av å svare på trådens tema, i hvert fall såpass tydelig, men med motsatt fortegn.

Du skriver egentlig ingenting om hva som er feil, det er bare kritikk uten innhold. Du snakker også om oppsigelse som er rimelig off topic.

Vi har holdt på med denne prosessen i lang, lang tid, egentlig kritikkverdig lang tid, vi har fulgt opp vedkommende, gitt oppdateringer på utviklingen, kommet med tips, men problemet er at personen er i helt feil bransje og trolig har null sjanse til å lykkes. Vet ikke om personen helt skjønner dette selv, kan virke som at personen føler at det gjøres en bra jobb. Personen er så uegnet at han som tidligere ga instrukser til lederteamet ville at vi skulle gi den ansatte arbeidsoppgaver som gjorde det lettere å skjule kostnaden ved å ha vedkommende på jobb. Når jeg gir det muntlige varselet i morgen er den foreløpige planen å gi vedkommende fri resten av dagen, en av grunnene til det er at teamlederen at ulempene ved å ha vedkommende på jobb overgår de mulige fordelene.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (2 minutter siden):

Innkalling til ett drøftelsesmøte, bør som hovedregel skje skriftlig, det er det riktige og gjøre.

Men man kan gjøre din vri også. Ringe Sigrun på en torsdag 15:30 og si at det blir drøftelsesmøte fredag klokken 11:00.

Hva ville du foretrukket?

Anonymkode: e4684...129

Les tråden, skal ikke kalle inn til drøftelsesmøte.

Anonymkode: 66225...34b

[Daria]

Jeg tror ikke jeg skal prøve å skjønne den interne organiseringen og kommandolinjene her, men sånn ble det gjort i min oppsigelsesprosess (som ikke var feilfri på noen måte, men det kunne jo åpenbart vært verre...).

*Møter underveis (uavhengig av hvorfor man ender med oppsigelse er det jo en prosess å komme dit, man starter ikke med drøftingsmøtet) med nærmeste leder med personalansvar for meg, ofte også med personalkonsulent. 

*Møte med leder, personalkonsulent og fagforeningsrepresentant hvor det ble avklart at det ville bli igangsatt oppsigelsesprosess.

*Skriftlig formell innkalling til drøftingsmøte, med informasjon om hva det innebar og mine rettigheter og muligheter til tilsvar. Underskrevet av øverste leder, som ville lede møtet, men både min leder og personalkonsulent ville også delta.

Ingen andre var involvert eller informert, og min nærmeste leder var den jeg forholdt meg til gjennom hele prosessen. Personalsaker er ikke en gruppeoppgave.

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (14 minutter siden):

Så mye tekst uten substans. Jeg venter fortsatt på kildereferanse som sier noe om at et varsel ikke kan skje muntlig. Ser ikke helt behovet for å bevise at varselet har funnet sted og det er svært usannsynlig at den ansatte vil prøve å bruke saksbehandlingen mot oss hvis vi forutsetter at innkallingen og gjennomføringen er etter boka.

Så du har ikke fått med deg stort. Vi vil/må signalisere at dette kommer fra lederteamet, derfor blir det et muntlig varsel fra meg i første omgang. Alternativt kan personalkonsulenten presisere at dette kommer fra lederteamet, men som jeg var inne på tidligere ønsker teamleder og en annen leder at vi skal ta dialoger om ulike problemstillinger av alvorlig art muntlig og da er det mest ryddig at det kommer fra riktig ledd. Instruksen jeg har fått er at vi bare kommuniserer skriftlig når det er utelukkende positiv feedback eller nøytrale beskjeder.

Anonymkode: 66225...34b

I alle dager!! For en jævlig arbeidsplass. Det viktigste hva angår skriftlig eller muntlig kommunikasjon her, er at det blir gjort RIKTIG, ikke om feedback eller beskjeder er positive/negative/nøytrale. 

Anonymkode: 3a607...49e

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (5 minutter siden):

Les tråden, skal ikke kalle inn til drøftelsesmøte.

Anonymkode: 66225...34b

Men allikevel så er du involvert, og skal ta en prat med vedkommende.

Folk har gitt deg råd og kommet med forslag til og gjøre dette på en bedre måte, men du står tydeligvis på ditt og tror du vet best.

Hvis du vet hva du hadde tenkt til og gjøre, og vet at det du gjør er rett, hvorfor opprettet du denne tråden i første omgang?

Anonymkode: e4684...129

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (10 minutter siden):

Tror nesten at du er den eneste som er i nærheten av å svare på trådens tema, i hvert fall såpass tydelig, men med motsatt fortegn.

Du skriver egentlig ingenting om hva som er feil, det er bare kritikk uten innhold. Du snakker også om oppsigelse som er rimelig off topic.

Vi har holdt på med denne prosessen i lang, lang tid, egentlig kritikkverdig lang tid, vi har fulgt opp vedkommende, gitt oppdateringer på utviklingen, kommet med tips, men problemet er at personen er i helt feil bransje og trolig har null sjanse til å lykkes. Vet ikke om personen helt skjønner dette selv, kan virke som at personen føler at det gjøres en bra jobb. Personen er så uegnet at han som tidligere ga instrukser til lederteamet ville at vi skulle gi den ansatte arbeidsoppgaver som gjorde det lettere å skjule kostnaden ved å ha vedkommende på jobb. Når jeg gir det muntlige varselet i morgen er den foreløpige planen å gi vedkommende fri resten av dagen, en av grunnene til det er at teamlederen at ulempene ved å ha vedkommende på jobb overgår de mulige fordelene.

Anonymkode: 66225...34b

slik at vedkommende blir sittende alene med alle tankene, ja det er slik folk tar livet av seg!

Anonymkode: 105c0...67d

[AnonymBruker]

Jeg har ett konstruktivt forslag.

Bytt ut hele ledergruppen.

Seriøst, dette er noe av det mest rotete oppsettet jeg har sett.

Muntlige avtaler, muntlige beskjeder som ikke kan spores.

Involvering av en haug med personer som kan minne om at det er som en gruppeoppgave og si opp ett menneske.

Omtalingen av vedkommende.

Sære avtaler innad i *ledergruppen* (Jeg tar tilbake det jeg sa om at jeg tror dere leder)

Dere er fullstendig på jordet.

Jeg har rett og slett ikke ord.

Anonymkode: e4684...129