Drøftelsesmøte

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (15 minutter siden):

Jeg skal bare varsle om dette, ja, slik at det fremstår som en vurdering fra mitt team, og så gjennomføres drøftelsesmøtet med personalkonsulenten som avtaler tidspunkt med vedkommende.

Nei, jeg skal ikke innkalle. Dette handler ikke om info, det finner jeg ut av, jeg spør om en ganske spesifikk formulering som for eksempel "nå har vi besluttet at det er naturlig med et drøftelsesmøte med *navn*".

Er ikke dette tråden handler om. Er verken jeg eller daglig leder som er part i møtet, det er personalkonsulenten.

Personalkonsulenten har vært tydelig på at beslutningen skal komme fra mitt team slik at det ikke er vedkommende som både tar beslutningen og deltar i møtet.

Anonymkode: 66225...34b

Det er arbeidsgiver, ikke du eller personalkonsulenten, som skal holde på med dette.

Anonymkode: c8696...6c1

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (2 minutter siden):

Det høres sketchy ut at du skal ta avgjørelsen om at neste skritt er drøftelsesmøte, gi muntlig beskjed om dette, uten at det skal foreligge en skriftlig innkalling med informasjon om rettigheter. Det virker som dere gjør ting komplisert for å sette arbeidstaker ut av spill. 

Anonymkode: 295b5...93e

Hjelpes... Jeg varsler, deretter tar personalkonsulenten kontakt og jeg går ut i fra at vedkommende gjør det på en ryddig måte. Jeg vet ikke hvordan dette kan gjøres bedre.

AnonymBruker skrev (2 minutter siden):

Det er arbeidsgiver, ikke du eller personalkonsulenten, som skal holde på med dette.

Anonymkode: c8696...6c1

Kilde?

Min avdeling/virksomhet består av arbeiderne på gulvet, lederteamet som jeg er en del av og personalkonsulenten.

Hvis andre skal håndtere dette må vi over til morselskapet.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (12 minutter siden):

Hjelpes... Jeg varsler, deretter tar personalkonsulenten kontakt og jeg går ut i fra at vedkommende gjør det på en ryddig måte. Jeg vet ikke hvordan dette kan gjøres bedre.

Kilde?

Min avdeling/virksomhet består av arbeiderne på gulvet, lederteamet som jeg er en del av og personalkonsulenten.

Hvis andre skal håndtere dette må vi over til morselskapet.

Anonymkode: 66225...34b

Kilde? Arbeidsmiljøloven. Et drøftelsesmøte er et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Anonymkode: c8696...6c1

[FrstadM1961]

AnonymBruker skrev (27 minutter siden):

Det virker ikke som at du leser innleggene. Informasjonen vil være på plass, jeg informerer slik jeg skal og så kan det være at personalkonsulenten også informerer godt i forkant, det har jeg ingen kjennskap til. Kanskje en informasjonsmail, jeg har ikke hørt noe om hvordan det gjøres spesifikt.

Du fortsetter med innkallingen som ikke er mitt bord.

Anonymkode: 66225...34b

Så du har ingen ting med innkallingen å gjøre?  Da lurer jeg veldig på hvorfor du i det hele tatt skal informere den ansatte.  Alt den ansatte har behov for å vite (bakgrunn, rettigheter osv)  blir jo ivaretatt i en korrekt innkalling.
Vet ikke om du er teamleder e.l. siden du skal varsle, men også det kan jo ivaretas gjennom en god og korrekt innkalling.

Endret 21. januar av FrstadM1961

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (2 minutter siden):

Kilde? Arbeidsmiljøloven. Et drøftelsesmøte er et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Anonymkode: c8696...6c1

Personalkonsulenten representerer arbeidsgiver og har gitt beskjed om at det blir mer uryddig om vedkommende skal ta beslutningen og deretter drøftelsesmøtet med den ansatte.

Daglig leder er styreleder både hos oss og morselskapet, og det er hos morselskapet han jobber i praksis, han har ingen operativ rolle hos oss, vi har svært lite kontakt med ham.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

FrstadM1961 skrev (3 minutter siden):

Så du har ingen ting med innkallingen å gjøre?  Da lurer jeg veldig på hvorfor du i det hele tatt skal informere den ansatte.  Alt den ansatte har behov for å vite (bakgrunn, rettigheter osv)  blir jo ivaretatt i en korrekt innkalling.
Vet ikke om du er teamleder e.l. siden du skal varsle, men også det kan jo ivaretas gjennom en god og korrekt innkalling.

Jeg er ikke involvert i innkallingen, det er utelukkende personalkonsulenten alene. Jeg varsler og klargjør at det er mitt teams vurdering. I den sammenhengen er det naturlig å informere slik at man får et innblikk i hva som venter.

Mitt team er nærmeste ledere for den ansatte dette gjelder og så er det en av oss som fungerer som teamleder som har bestemt at det blir et drøftelsesmøte og gitt meg en instruks på det.

Hvis vi skal hoppe over min rolle, hvem skal innkallingen komme fra? Da må nok daglig leder på banen evt, en som ikke er operativ i min virksomhet og som kanskje ikke kjenner til problemstillingen med den ansatte (men kan være at daglig leder har kontakt med teamleder uten at jeg vet om det).

Anonymkode: 66225...34b

[FrstadM1961]

AnonymBruker skrev (4 minutter siden):

Jeg er ikke involvert i innkallingen, det er utelukkende personalkonsulenten alene. Jeg varsler og klargjør at det er mitt teams vurdering. I den sammenhengen er det naturlig å informere slik at man får et innblikk i hva som venter.

Mitt team er nærmeste ledere for den ansatte dette gjelder og så er det en av oss som fungerer som teamleder som har bestemt at det blir et drøftelsesmøte og gitt meg en instruks på det.

Hvis vi skal hoppe over min rolle, hvem skal innkallingen komme fra? Da må nok daglig leder på banen evt, en som ikke er operativ i min virksomhet og som kanskje ikke kjenner til problemstillingen med den ansatte (men kan være at daglig leder har kontakt med teamleder uten at jeg vet om det).

Anonymkode: 66225...34b

Etter hva jeg har fått med meg så er det en personalkonsulent som skal ha møtet.  Da skal selvsagt vedkommende være fullt oppdatert og dermed kompetent til å sende innkallingen.  (Ser overhodet ikke noe problem med at innkallingen kommer fra den som skal ha møtet).
Alternativet vil jo være at teamleder, som har tatt beslutningen, som sender innkallingen.
Og som sagt:  Innkallingen skal inneholde all nødvendig informasjon.

Virker som om denne muntlige varslingen er for å ufarliggjøre innkallingen som kommer (?)  Det skulle være unødvendig siden de advarslene vedkommende har fått tidligere skal ha inneholdt informasjon om hva som kommer dersom ting ikke endrer seg.

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (1 time siden):

Vi har gjort dette muntlig tidligere, mine kolleger, og det eneste jeg lurer på er den ene setningen eller to om hvordan jeg skal si at det blir et drøftelsesmøte. Informasjonen om hva et drøftelsesmøte innebærer og formuleringer rundt det finner jeg ut av.

Jeg skal ikke kalle inn til møtet eller delta i det, jeg skal bare varsle om det og informere.

Anonymkode: 66225...34b

Du må selvfølgelig informere om begrunnelsen for innkallingen. 

Anonymkode: e243f...4bc

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (49 minutter siden):

Hjelpes... Jeg varsler, deretter tar personalkonsulenten kontakt og jeg går ut i fra at vedkommende gjør det på en ryddig måte. Jeg vet ikke hvordan dette kan gjøres bedre.

Kilde?

Min avdeling/virksomhet består av arbeiderne på gulvet, lederteamet som jeg er en del av og personalkonsulenten.

Hvis andre skal håndtere dette må vi over til morselskapet.

Anonymkode: 66225...34b

Hvis ikke du har personalansvar for vedkommende er dette taushetsbelagt informasjon som ikke du skal ha. 

Morselskapet er nok uansett rett instans for dette, siden vedkommende er ansatt i konsernet, ikke bare på deres avdeling. 

Anonymkode: e243f...4bc

[AnonymBruker]

Er det rart det er mange som sliter i arbeidslivet? Og mange som blir sykemeldt pga psykiskehelse? 

Dette er lederne som er rundt omkring! Og det blir stadig flere av dem desverre. Ledere som ikke kan arbeidsmiljøloven, ledere som kan så lite at de må spørre om sånne ting på KG! Det er rett og slett skremmende!

 

Anonymkode: 9df2a...be4

[AnonymBruker]

FrstadM1961 skrev (5 minutter siden):

Etter hva jeg har fått med meg så er det en personalkonsulent som skal ha møtet.  Da skal selvsagt vedkommende være fullt oppdatert og dermed kompetent til å sende innkallingen.  (Ser overhodet ikke noe problem med at innkallingen kommer fra den som skal ha møtet).
Alternativet vil jo være at teamleder, som har tatt beslutningen, som sender innkallingen.
Og som sagt:  Innkallingen skal inneholde all nødvendig informasjon.

Virker som om denne muntlige varslingen er for å ufarliggjøre innkallingen som kommer (?)  Det skulle være unødvendig siden de advarslene vedkommende har fått tidligere skal ha inneholdt informasjon om hva som kommer dersom ting ikke endrer seg.

Personalkonsulenten tar ikke avgjørelsen og har vært tydelig på det nå nylig siden vi tidligere har rapportert inn hendelser og tenkt at vedkommende får håndtere det derifra, men da mener personalkonsulenten at det er naturlig å tenke "ja vel, hva skal jeg gjøre med det?". Beslutningene/vurderingene må komme fra mitt team, som skriftlige advarsler, drøftelsesmøter, men vi konfererer med personalkonsulenten for å sørge for å gjøre det riktig.

Jeg fikk en instruks på å ta denne samtalen i forrige uke, den skulle gjennomføres i forrige uke, men jeg satt spørsmålstegn ved det pga knapt med arbeidstid for den ansatte etter den siste skriftlige advarselen og fikk medhold fra personalkonsulenten. Jeg ga beskjed om den samtalen til teamleder som godtok at vi utsetter til uken etter, så nå er planen å ta praten på fredag. Vi har en leder som tidligere har nektet å gi skriftlig advarsel til den samme ansatte på instruks, lederen gikk til personalkonsulenten og fikk slippe.

Det muntlige varselet er for å vise at det er mitt teams vurdering. Vi kunne sikkert gjort det skriftlig og da ville det i så fall først kommet skriftlig varsel og deretter skriftlig innkalling.

Vil tro at det er få eller ingen formkrav for et slikt varsel.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (6 minutter siden):

Du må selvfølgelig informere om begrunnelsen for innkallingen. 

Anonymkode: e243f...4bc

Du mener at det ikke vil bli dekket i innkallingen?

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (3 minutter siden):

Hvis ikke du har personalansvar for vedkommende er dette taushetsbelagt informasjon som ikke du skal ha. 

Morselskapet er nok uansett rett instans for dette, siden vedkommende er ansatt i konsernet, ikke bare på deres avdeling. 

Anonymkode: e243f...4bc

Jeg har personalansvar. Den ansatte som skal kalles inn jobber for min avdeling, min virksomhet, og da er det naturlig at det eneste lederteamet hos oss tar dette siden det ikke kan komme fra personalkonsulenten. Den ansatte har nok null kjennskap til daglig leder.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (1 minutt siden):

Personalkonsulenten tar ikke avgjørelsen og har vært tydelig på det nå nylig siden vi tidligere har rapportert inn hendelser og tenkt at vedkommende får håndtere det derifra, men da mener personalkonsulenten at det er naturlig å tenke "ja vel, hva skal jeg gjøre med det?". Beslutningene/vurderingene må komme fra mitt team, som skriftlige advarsler, drøftelsesmøter, men vi konfererer med personalkonsulenten for å sørge for å gjøre det riktig.

Jeg fikk en instruks på å ta denne samtalen i forrige uke, den skulle gjennomføres i forrige uke, men jeg satt spørsmålstegn ved det pga knapt med arbeidstid for den ansatte etter den siste skriftlige advarselen og fikk medhold fra personalkonsulenten. Jeg ga beskjed om den samtalen til teamleder som godtok at vi utsetter til uken etter, så nå er planen å ta praten på fredag. Vi har en leder som tidligere har nektet å gi skriftlig advarsel til den samme ansatte på instruks, lederen gikk til personalkonsulenten og fikk slippe.

Det muntlige varselet er for å vise at det er mitt teams vurdering. Vi kunne sikkert gjort det skriftlig og da ville det i så fall først kommet skriftlig varsel og deretter skriftlig innkalling.

Vil tro at det er få eller ingen formkrav for et slikt varsel.

Anonymkode: 66225...34b

Det høres ut som avdelingen deres er et salig rot med mye innblanding fra uvedkommende og inkompetanse på dette. 

For det første skal det ikke tas noen reell beslutning i forkant av et drøftelsesmøte. Det hadde vært saksbehandlingsfeil.

Et team skal heller ikke drøfte en slik sak eller ta en slik beslutning, det er brudd på forsvarlighet og på taushetsplikt. Kun den med personalansvar for personen skal det. 

 

Anonymkode: e243f...4bc

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (4 minutter siden):

Jeg har personalansvar. Den ansatte som skal kalles inn jobber for min avdeling, min virksomhet, og da er det naturlig at det eneste lederteamet hos oss tar dette siden det ikke kan komme fra personalkonsulenten. Den ansatte har nok null kjennskap til daglig leder.

Anonymkode: 66225...34b

Jeez.

Et lederteam har aldri personalansvar for en person. En enkelt leder har persoanlansvar for en person. 

Anonymkode: e243f...4bc

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (9 minutter siden):

Personalkonsulenten tar ikke avgjørelsen og har vært tydelig på det nå nylig siden vi tidligere har rapportert inn hendelser og tenkt at vedkommende får håndtere det derifra, men da mener personalkonsulenten at det er naturlig å tenke "ja vel, hva skal jeg gjøre med det?". Beslutningene/vurderingene må komme fra mitt team, som skriftlige advarsler, drøftelsesmøter, men vi konfererer med personalkonsulenten for å sørge for å gjøre det riktig.

Jeg fikk en instruks på å ta denne samtalen i forrige uke, den skulle gjennomføres i forrige uke, men jeg satt spørsmålstegn ved det pga knapt med arbeidstid for den ansatte etter den siste skriftlige advarselen og fikk medhold fra personalkonsulenten. Jeg ga beskjed om den samtalen til teamleder som godtok at vi utsetter til uken etter, så nå er planen å ta praten på fredag. Vi har en leder som tidligere har nektet å gi skriftlig advarsel til den samme ansatte på instruks, lederen gikk til personalkonsulenten og fikk slippe.

Det muntlige varselet er for å vise at det er mitt teams vurdering. Vi kunne sikkert gjort det skriftlig og da ville det i så fall først kommet skriftlig varsel og deretter skriftlig innkalling.

Vil tro at det er få eller ingen formkrav for et slikt varsel.

Anonymkode: 66225...34b

Jøss. Dette høres mildt sagt uryddig ut. Hvis man legger til at du søker råd på KG, synes jeg det fremstår enda verre. Dere bør få bistand av en advokat.

Anonymkode: c8696...6c1

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (4 minutter siden):

Det høres ut som avdelingen deres er et salig rot med mye innblanding fra uvedkommende og inkompetanse på dette. 

For det første skal det ikke tas noen reell beslutning i forkant av et drøftelsesmøte. Det hadde vært saksbehandlingsfeil.

Et team skal heller ikke drøfte en slik sak eller ta en slik beslutning, det er brudd på forsvarlighet og på taushetsplikt. Kun den med personalansvar for personen skal det. 

 

Anonymkode: e243f...4bc

Kan ikke se at noe er rotete. Hvem er uvedkommende? Hva slags beslutning er tatt? Hvor står det noe om at mitt team har drøftet dette? Vi har ingen andre ledere hos oss som kan bestemme slikt, da må vi evt kontakte daglig leder og i denne sammenhengen fremstår det nesten som mer rotete. Hvorfor mener du at teamleder ikke har myndighet til dette? Virker som at du bommer på absolutt alt her.

AnonymBruker skrev (2 minutter siden):

Jeez.

Et lederteam har aldri personalansvar for en person. En enkelt leder har persoanlansvar for en person. 

Anonymkode: e243f...4bc

Hvor får du det i fra, hvordan definerer du personalansvar og hvilke arbeidsoppgaver inngår i personalansvar?

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (6 minutter siden):

Jøss. Dette høres mildt sagt uryddig ut. Hvis man legger til at du søker råd på KG, synes jeg det fremstår enda verre. Dere bør få bistand av en advokat.

Anonymkode: c8696...6c1

Problemet her er at alle eller de aller fleste har bommet fullstendig på innholdet i tråden. Har du sett et eneste svar på det jeg spør om? Det må evt være i en bisetning.

Kan ikke se at vi trenger å involvere advokat, vi har svært god dokumentasjon gjennom hele prosessen. Den ansatte må gjerne ta saken videre ved en evt oppsigelse, men lykke til med å vinne frem mot alt vi har dokumentert som kan hentes frem digitalt i våre systemer i tillegg til registrerte samtaler med flere ledere, to skriftlige advarsler og beviselig null bedring.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (2 timer siden):

Vi har gjort dette muntlig tidligere, mine kolleger, og det eneste jeg lurer på er den ene setningen eller to om hvordan jeg skal si at det blir et drøftelsesmøte. Informasjonen om hva et drøftelsesmøte innebærer og formuleringer rundt det finner jeg ut av.

Jeg skal ikke kalle inn til møtet eller delta i det, jeg skal bare varsle om det og informere.

Anonymkode: 66225...34b

Du har gjort dette muntlig tidligere?

Hvilken seriøs person eller bedrift gjør slikt muntlig?

Anonymkode: e4684...129

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (Akkurat nå):

Du har gjort dette muntlig tidligere?

Hvilken seriøs person eller bedrift gjør slikt muntlig?

Anonymkode: e4684...129

Hvor står det at jeg har gjort dette muntlig tidligere? Vet du hva et varsel er?

Vi prøver å ta tunge/vanskelige beskjeder muntlig, det er også teamleders beslutning som også får støtte av en annen leder med en fremtredende rolle. For meg ville det vært ok å gjøre det skriftlig, men gjør meg ingenting å gjøre det muntlig siden dette bare er en beskjed om hva som kommer, jeg kan prøve å oppklare eventuelle misforståelser osv. Ryddig så lenge jeg formulerer meg riktig og ikke gir feil info. Jeg kommer til å ha noen punkter å forholde meg til, ikke bare ta det helt på sparket.

Anonymkode: 66225...34b