Drøftelsesmøte

[AnonymBruker]

En av våre ansatte får det ikke til og det har vært en langvarig prosess, to skriftlige advarsler. Nå er det bestemt at neste steg er drøftelsesmøte og det er jeg som skal informere om det.

Jeg kommer til å forklare hva et drøftelsesmøte er, men mer usikker på hvordan jeg skal formulere at vi har kommet fram til at det er det rette nå. Har ikke vært i denne situasjonen før.

Noen anbefalte formuleringer?

Bør jeg formulere meg som her, at vi har kommet fram til at et drøftelsesmøte er det rette nå, at det er naturlig siden det ikke har vært noen synlig bedring, skal jeg si at den ansatte vil bli kontaktet for å avtale tidspunkt for et drøftelsesmøte...?

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

Jeg synes du skal be HR om råd, evt. andre, mer erfarne lederkollegaer, ikke KG.

Anonymkode: c8696...6c1

[AnonymBruker]

Jeg ville i hvert fall hatt en klar tanke om/plan for når dette møtet blir, ikke bare si at det blir et drøftelsesmøte og at den ansatte vil bli kontaktet for å avtale tidspunkt. Klart man har løpende dialog om situasjonen i prosesser som dette, men denne typen heads up-prater om at nå kommer advarsel og nå kommer drøftelsesmøte etc. er ikke like vanlig. Jeg er vant til at man går rett på en skriftlig innkalling med tid og sted og nødvendig informasjon (som retten til å ha med seg noen), ikke forteller at et drøftelsesmøte er på gang. Så er det jo, ut fra øvrig kontakt, sjelden det er veldig overraskende. 

Så er det bare fint om dere gjør mer enn dette minimumet, men da er det vel for å være ekstra ålreite og omsorgsfulle og åpne, ikke det motsatte. Da vil det å si «det blir et drøftelsesmøte, vi kommer tilbake til de praktiske detaljene» og la den ansatte vente fort bare medføre mer bekymring og ubehag enn nødvendig. I praksis vil han eller hun bare google drøftelsesmøter døgnet rundt og være engstelig enda litt lengre enn hvis man ikke sa noe før innkallingen kom. 

Uansett er ikke denne praten en arena for diskusjon, beslutningen om å innkalle er fattet og du skal kun informere om den. Jeg ville ikke utbrodert om bakgrunnen for avgjørelsen i større utstrekning enn det den ansatte selv måtte be om. Det er tross alt temmelig åpenbart at grunnen til at dere går enda et steg videre nå er at ting ikke har gått slik man håpet etter forrige advarsel. Forklar om det praktiske, ikke bedriv saksbehandling i en heads up-prat. Ikke mer enn du blir bedt om, i hvert fall. 

Anonymkode: cac42...2a7

[AnonymBruker]

du kjenner ikke en advokat med erfaring innen arbeidsrett da? Som du kan høre med på sms/tlf med? 

Anonymkode: 836a0...685

[AnonymBruker]

Innkalling til drøftelsesmøte bør vel skje skriftlig og hvor den ansatte informeres om sine rettigheter.

Anonymkode: fae30...184

[AnonymBruker]

Google 15.4-møte. 

Anonymkode: ab0d7...02f

[AnonymBruker]

Jeg har vært i ett drøftelsesmøte. Sto bare at jeg var innkalt, og tid og sted, også var det linket til det vanlige greiene.

Lover og regler, samt at jeg kunne ha med en person. Sa opp på dagen.

Det er uten tvil DET BESTE jeg noensinne har gjort, nå tjener jeg bra, ting går på skinner og livet smiler.

Anonymkode: e4684...129

[AnonymBruker]

Den ansatte skal få skriftlig innkalling med informasjon om rettigheter på å ha med seg noen i møtet, f.eks. tillitsvalgt. 

Anonymkode: 295b5...93e

[AnonymBruker]

Vi har gjort dette muntlig tidligere, mine kolleger, og det eneste jeg lurer på er den ene setningen eller to om hvordan jeg skal si at det blir et drøftelsesmøte. Informasjonen om hva et drøftelsesmøte innebærer og formuleringer rundt det finner jeg ut av.

Jeg skal ikke kalle inn til møtet eller delta i det, jeg skal bare varsle om det og informere.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (7 minutter siden):

Vi har gjort dette muntlig tidligere, mine kolleger, og det eneste jeg lurer på er den ene setningen eller to om hvordan jeg skal si at det blir et drøftelsesmøte. Informasjonen om hva et drøftelsesmøte innebærer og formuleringer rundt det finner jeg ut av.

Jeg skal ikke kalle inn til møtet eller delta i det, jeg skal bare varsle om det og informere.

Anonymkode: 66225...34b

Du skal bare varsle og informere, men ikke kalle inn? Hvem kaller inn da, hvis den som varsler ikke er ansvarlig for det? 

Anonymkode: 295b5...93e

[FrkSolsikke]

Du skal innkalle til drøftelsesmøte og si at det skal snakkes om stillingen. Du skal ikke si at dere har bestemt dere for å si opp vedkommende. Det er jo det som skal drøftes i møtet. 

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (4 minutter siden):

Vi har gjort dette muntlig tidligere, mine kolleger, og det eneste jeg lurer på er den ene setningen eller to om hvordan jeg skal si at det blir et drøftelsesmøte. Informasjonen om hva et drøftelsesmøte innebærer og formuleringer rundt det finner jeg ut av.

Jeg skal ikke kalle inn til møtet eller delta i det, jeg skal bare varsle om det og informere.

Anonymkode: 66225...34b

Forhør deg med HR/personal og les deg grundig opp på regler.
Hva er greia med at du skal ha ansvar for å gi muntlig beskjed, men ellers ikke skal være involvert? Burde ikke daglig leder ta kontakt med vedkommende f.eks. på telefon, og deretter sende ut skriftlig innkallelse med info om avgjørelsen og den ansattes rettigheter?

Anonymkode: e72f6...e46

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (8 minutter siden):

Vi har gjort dette muntlig tidligere, mine kolleger, og det eneste jeg lurer på er den ene setningen eller to om hvordan jeg skal si at det blir et drøftelsesmøte. Informasjonen om hva et drøftelsesmøte innebærer og formuleringer rundt det finner jeg ut av.

Jeg skal ikke kalle inn til møtet eller delta i det, jeg skal bare varsle om det og informere.

Anonymkode: 66225...34b

Skjønner ikke helt denne arbeidsfordelingen, altså.

Anonymkode: c8696...6c1

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (23 minutter siden):

Du skal bare varsle og informere, men ikke kalle inn? Hvem kaller inn da, hvis den som varsler ikke er ansvarlig for det? 

Anonymkode: 295b5...93e

Jeg skal bare varsle om dette, ja, slik at det fremstår som en vurdering fra mitt team, og så gjennomføres drøftelsesmøtet med personalkonsulenten som avtaler tidspunkt med vedkommende.

FrkSolsikke skrev (21 minutter siden):

Du skal innkalle til drøftelsesmøte og si at det skal snakkes om stillingen. Du skal ikke si at dere har bestemt dere for å si opp vedkommende. Det er jo det som skal drøftes i møtet. 

Nei, jeg skal ikke innkalle. Dette handler ikke om info, det finner jeg ut av, jeg spør om en ganske spesifikk formulering som for eksempel "nå har vi besluttet at det er naturlig med et drøftelsesmøte med *navn*".

AnonymBruker skrev (21 minutter siden):

Forhør deg med HR/personal og les deg grundig opp på regler.
Hva er greia med at du skal ha ansvar for å gi muntlig beskjed, men ellers ikke skal være involvert? Burde ikke daglig leder ta kontakt med vedkommende f.eks. på telefon, og deretter sende ut skriftlig innkallelse med info om avgjørelsen og den ansattes rettigheter?

Anonymkode: e72f6...e46

Er ikke dette tråden handler om. Er verken jeg eller daglig leder som er part i møtet, det er personalkonsulenten.

AnonymBruker skrev (21 minutter siden):

Skjønner ikke helt denne arbeidsfordelingen, altså.

Anonymkode: c8696...6c1

Personalkonsulenten har vært tydelig på at beslutningen skal komme fra mitt team slik at det ikke er vedkommende som både tar beslutningen og deltar i møtet.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

Dette høres veldig rotete og uprofesjonelt ut... Hvis du ikke er part, hvorfor skal du i det hele tatt vite at vedkommende skal drøftes? 

Anonymkode: a08e3...518

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (8 minutter siden):

Jeg skal bare varsle om dette, ja, slik at det fremstår som en vurdering fra mitt team, og så gjennomføres drøftelsesmøtet med personalkonsulenten som avtaler tidspunkt med vedkommende.

Nei, jeg skal ikke innkalle. Dette handler ikke om info, det finner jeg ut av, jeg spør om en ganske spesifikk formulering som for eksempel "nå har vi besluttet at det er naturlig med et drøftelsesmøte med *navn*".

Er ikke dette tråden handler om. Er verken jeg eller daglig leder som er part i møtet, det er personalkonsulenten.

Personalkonsulenten har vært tydelig på at beslutningen skal komme fra mitt team slik at det ikke er vedkommende som både tar beslutningen og deltar i møtet.

Anonymkode: 66225...34b

Alt dette høres veldig sketchy ut. 

Anonymkode: 295b5...93e

[FrstadM1961]

Må si jeg er litt overrasket over at TS skal formidle dette :(muntlig?!) og ikke er part i dette på noen måte.  Høres ut som en virksomhet med mangelfulle rutiner for HR-området.
Det er jo en del formaliteter rundt dette med innkalling til drøftelsesmøte.  Om disse ikke følges kan det bli en langvarig sak.

En innkalling til drøftelsesmøte bør være skriftlig, sendes i god tid (gjerne en uke, minimum 24 timer) før møtet, og tydelig angi at det er et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, hva som er bakgrunnen (f.eks. vurdering av oppsigelse pga. nedbemanning eller arbeidstakers forhold - og siden det er gitt advarsler: datoer for disse og innhold), samt tid, sted og hvem som deltar fra arbeidsgiver, og at arbeidstaker kan ta med rådgiver (advokat/tillitsvalgt). 

Viktige elementer i innkallingen:

Tid & Sted: Dato, klokkeslett og møtested.

Deltakere: Hvem fra arbeidsgiver deltar, og informasjon om at arbeidstaker har rett til å ha med rådgiver (advokat, tillitsvalgt).

Frist: Sendes i god tid, minst 24 timer før, men gjerne flere dager/en uke. 

Form: Skriftlig (e-post/brev) er sterkt anbefalt for dokumentasjon.

Hensikt: Spesifiser at det er et drøftelsesmøte etter Arbeidsmiljøloven § 15-1.

Tema: Kort informasjon om bakgrunnen, f.eks. "vurdering av mulig oppsigelse" eller "nedbemanning" (OBS! Tidligere advarsler? Ta det med - underbygger grunnlaget)

Hvis virksomheten har tariffavtale så er det greit å henvise til avtalens eventuelle bestemmelser om drøftelsesmøter også.

Endret 21. januar av FrstadM1961

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (2 minutter siden):

Dette høres veldig rotete og uprofesjonelt ut... Hvis du ikke er part, hvorfor skal du i det hele tatt vite at vedkommende skal drøftes? 

Anonymkode: a08e3...518

Evt ryddig. Mener du at samme person både skal ta beslutningen og være part i møtet? Personalkonsulenten er kontaktperson for de vanlige ansatte om det skulle være noe, for eksempel klage på noen i mitt team, og skal sørge for at rettighetene er ivaretatt, gjøre avtaler, finne gode/rimelige løsninger.

AnonymBruker skrev (Akkurat nå):

Alt dette høres veldig sketchy ut. 

Anonymkode: 295b5...93e

Fortell.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

FrstadM1961 skrev (3 minutter siden):

Må si jeg er litt overrasket over at TS skal formidle dette :(muntlig?!) og ikke er part i dette på noen måte.  Høres ut som en virksomhet med mangelfulle rutiner for HR-området.
Det er jo en del formaliteter rundt dette med innkalling til drøftelsesmøte.  Om disse ikke følges kan det bli en langvarig sak.

En innkalling til drøftelsesmøte bør være skriftlig, sendes i god tid (gjerne en uke, minimum 24 timer) før møtet, og tydelig angi at det er et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, hva som er bakgrunnen (f.eks. vurdering av oppsigelse pga. nedbemanning eller arbeidstakers forhold - og siden det er gitt advarsler: datoer for disse og innhold), samt tid, sted og hvem som deltar fra arbeidsgiver, og at arbeidstaker kan ta med rådgiver (advokat/tillitsvalgt). 

Viktige elementer i innkallingen:

Tid & Sted: Dato, klokkeslett og møtested.

Deltakere: Hvem fra arbeidsgiver deltar, og informasjon om at arbeidstaker har rett til å ha med rådgiver (advokat, tillitsvalgt).

Frist: Sendes i god tid, minst 24 timer før, men gjerne flere dager/en uke. 

Form: Skriftlig (e-post/brev) er sterkt anbefalt for dokumentasjon.

Hensikt: Spesifiser at det er et drøftelsesmøte etter Arbeidsmiljøloven § 15-1.

Tema: Kort informasjon om bakgrunnen, f.eks. "vurdering av mulig oppsigelse" eller "nedbemanning" (OBS! Tidligere advarsler? Ta det med - underbygger grunnlaget)

Hvis virksomheten har tariffavtale så er det greit å henvise til avtalens eventuelle bestemmelser om drøftelsesmøter også.

Det virker ikke som at du leser innleggene. Informasjonen vil være på plass, jeg informerer slik jeg skal og så kan det være at personalkonsulenten også informerer godt i forkant, det har jeg ingen kjennskap til. Kanskje en informasjonsmail, jeg har ikke hørt noe om hvordan det gjøres spesifikt.

Du fortsetter med innkallingen som ikke er mitt bord.

Anonymkode: 66225...34b

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (2 minutter siden):

Evt ryddig. Mener du at samme person både skal ta beslutningen og være part i møtet? Personalkonsulenten er kontaktperson for de vanlige ansatte om det skulle være noe, for eksempel klage på noen i mitt team, og skal sørge for at rettighetene er ivaretatt, gjøre avtaler, finne gode/rimelige løsninger.

Fortell.

Anonymkode: 66225...34b

Det høres sketchy ut at du skal ta avgjørelsen om at neste skritt er drøftelsesmøte, gi muntlig beskjed om dette, uten at det skal foreligge en skriftlig innkalling med informasjon om rettigheter. Det virker som dere gjør ting komplisert for å sette arbeidstaker ut av spill. 

Anonymkode: 295b5...93e