Vanskelig ansatt

[kjøttkaker]

.

Endret 10. juni 2023 av kjøttkaker
Anonymisering

[kar90]

Trodde det var meg før jeg så det gjaldt en liten bedrift, men sånn er det. Det er ikke noe du kan gjøre med det. Noen er for verdifulle for en arbeidsplass til at egenrådig væremåte er oppsigelsesgrunnlag. Du som ny leder står ganske svakt i møte med en verdsatt ansatt som ikke trenger å godta din lederstil. Er du sikker på at å være leder er noe for deg?

[kjøttkaker]

kar90 skrev (1 minutt siden):

Trodde det var meg før jeg så det gjaldt en liten bedrift, men sånn er det. Det er ikke noe du kan gjøre med det. Noen er for verdifulle for en arbeidsplass til at egenrådig væremåte er oppsigelsesgrunnlag. Du som ny leder står ganske svakt i møte med en verdsatt ansatt som ikke trenger å godta din lederstil. Er du sikker på at å være leder er noe for deg?

Forstod ikke helt hva poenget ditt her? 

Og nei, overhodet ikke sikker på det. Tviler på det ofte. Hvordan det?

[AnonymBruker]

Har virksomheten en petsonalhåndbok eller lederhåndbok, ev HR avdeling, må du hente input derfra.
 

Og uansett hva de sier bør du dokumentere alle hendelser, for sent-kommuner og beskjeder hen har fått vedrørende hendelsene. Videre diskutere med din leder hva som kvalifiserer for advarsel. Om dette fortsetter så kan det bli en sak der du har gyldig grunn til å si hen opp. Er dere i en sektor som er samfunnskritisk der dere må ha folk på jobb i tide, så mener jeg vedkommende allerede nå kvalifiserer for oppsigelse, men hen bør få skriftlig irettesettelse og advarsel først for å sikre at dere kan dokumentere det og ha en styrket sak om hen går til retten. 
Men viktig at du orienterer din leder og har dennes støtte, også da hjelper der å kunne si x forsentkomminger på en mnd, hva hen svarer osv,

Anonymkode: 62475...14a

[AnonymBruker]

kar90 skrev (4 minutter siden):

Trodde det var meg før jeg så det gjaldt en liten bedrift, men sånn er det. Det er ikke noe du kan gjøre med det. Noen er for verdifulle for en arbeidsplass til at egenrådig væremåte er oppsigelsesgrunnlag. Du som ny leder står ganske svakt i møte med en verdsatt ansatt som ikke trenger å godta din lederstil. Er du sikker på at å være leder er noe for deg?

Ingen er uerstattelige, ikke du heller.

Anonymkode: 62475...14a

[kar90]

kjøttkaker skrev (1 minutt siden):

Forstod ikke helt hva poenget ditt her? 

Og nei, overhodet ikke sikker på det. Tviler på det ofte. Hvordan det?

Poenget mitt er at hva er det du forsøker å oppnå? Noen godtar ikke meningsløse protokoller som å si fra når man er forsent, spesielt når det er gjentagende. Hvis han er for sent så finner du jo fort ut om det er tilfellet, sant? Det er ikke noe poeng å kaste bort hans eller din egen tid på å få bekreftet det (her tar jeg forgitt at møtene angår flere enn dere to og kan gå sin gang). 

[kar90]

AnonymBruker skrev (2 minutter siden):

Ingen er uerstattelige, ikke du heller.

Anonymkode: 62475...14a

Problemet for mellomledere at det alltid i høyere grad gjelder dem.

[AnonymBruker]

Hei, leder her også

Ved gjentatte brudd på avtalen og/eller dårlig oppførsel kan du gi vedkommende en advarsel. Etter advarsel nr 2 kan du si opp vedkommende. 
 

Lykke til, konflikt er aldri gøy, men ikke la hen ødelegge for hverken miljøet eller deg.

Anonymkode: 21386...eb4

[AnonymBruker]

kar90 skrev (6 minutter siden):

Trodde det var meg før jeg så det gjaldt en liten bedrift, men sånn er det. Det er ikke noe du kan gjøre med det. Noen er for verdifulle for en arbeidsplass til at egenrådig væremåte er oppsigelsesgrunnlag. Du som ny leder står ganske svakt i møte med en verdsatt ansatt som ikke trenger å godta din lederstil. Er du sikker på at å være leder er noe for deg?

Tull og tøys. Arbeidsgiver har styringsrett på det meste. Heldigvis. Så lenge TS dokumenterer og gjør alt etter boka kan de ende med å si opp den ansatte hvis hen ikke skjerper seg. Det er den ansatte som har et problem, ikke TS. 

Anonymkode: 35a39...459

[AnonymBruker]

Advarsel, skriftlig som sådan, burde vært gitt for lengst. Dokumentere alle feil/mangler. Ha samtaler som deretter dokumenteres skriftlig. Så har du et godt utgangspunkt for drøftelsesmøte.

Anonymkode: 5e0bb...62e

[AnonymBruker]

kar90 skrev (3 minutter siden):

Poenget mitt er at hva er det du forsøker å oppnå? Noen godtar ikke meningsløse protokoller som å si fra når man er forsent, spesielt når det er gjentagende. Hvis han er for sent så finner du jo fort ut om det er tilfellet, sant? Det er ikke noe poeng å kaste bort hans eller din egen tid på å få bekreftet det (her tar jeg forgitt at møtene angår flere enn dere to og kan gå sin gang). 

Du virker som en enkel sjel som ønsker å fremstå veldig smart…men ikke heeeelt får det til.

Anonymkode: 3ea7c...078

[kjøttkaker]

kar90 skrev (Akkurat nå):

Poenget mitt er at hva er det du forsøker å oppnå? Noen godtar ikke meningsløse protokoller som å si fra når man er forsent, spesielt når det er gjentagende. Hvis han er for sent så finner du jo fort ut om det er tilfellet, sant? Det er ikke noe poeng å kaste bort hans eller din egen tid på å få bekreftet det (her tar jeg forgitt at møtene angår flere enn dere to og kan gå sin gang). 

Ansatte plikter seg til å følge arbeidsavtalen. Hen har allerede brutt den på flere punkter. Dette er et yrke hvor det går utover andre når man er for sen. 

 

AnonymBruker skrev (Akkurat nå):

Tull og tøys. Arbeidsgiver har styringsrett på det meste. Heldigvis. Så lenge TS dokumenterer og gjør alt etter boka kan de ende med å si opp den ansatte hvis hen ikke skjerper seg. Det er den ansatte som har et problem, ikke TS. 

Anonymkode: 35a39...459

Tusen takk for støttende ord. Merker at hen virkelig klarer å få meg til å føle at det er jeg som er problemet. Jeg dokumenter alt.

[kar90]

AnonymBruker skrev (1 minutt siden):

Tull og tøys. Arbeidsgiver har styringsrett på det meste. Heldigvis. Så lenge TS dokumenterer og gjør alt etter boka kan de ende med å si opp den ansatte hvis hen ikke skjerper seg. Det er den ansatte som har et problem, ikke TS. 

Anonymkode: 35a39...459

Ja, selvfølgelig kan advarsel gis. Men er det verdt det, er spørsmålet?

[AnonymBruker]

kar90 skrev (1 minutt siden):

Ja, selvfølgelig kan advarsel gis. Men er det verdt det, er spørsmålet?

Selvsagt er det verdt det. Det er nok et dokument som støtter oppunder en fremtidig oppsigelse.

Anonymkode: 5e0bb...62e

[kjøttkaker]

AnonymBruker skrev (1 time siden):

Advarsel, skriftlig som sådan, burde vært gitt for lengst. Dokumentere alle feil/mangler. Ha samtaler som deretter dokumenteres skriftlig. Så har du et godt utgangspunkt for drøftelsesmøte.

Anonymkode: 5e0bb...62e

 

Takk for svar.

Endret 10. juni 2023 av kjøttkaker
Anonymisering

[Gjest storetora]

Off, jeg ville startet med advarsler. Den ansatte må kalles inn der jeg ville valgt å gi en muntlig advarsel. Om dette ikke forbedrer seg så må det bli skriftlig advarsel. 3 skriftlig = oppsigelse. Kommer ikke ann på din lederstil, det er ikke relevant, uansett når du ble ansatt som leder skal dine ansatte respektere deg.. om de prater dritt om deg på pauserommet er en ting, men de skal forholle seg prof til deg arbeidsmessig mener jeg.

[kar90]

kjøttkaker skrev (Akkurat nå):

Jeg skal ringe sjefen min på mandag, da den ansatte igjen skjelte meg ut forrige uke da jeg etterlyste hen(2.gang på 4 uker). Dette gjorde hen ETTER hen hadde fått innkallingen til møte hvor det sto at møte vil handle om brudd på arbeidsreglementet(med spesifikasjoner). Skal forhøre meg om det faktisk burde bli gitt en advarsel. 

Er faktisk litt redd for hva hen kan finne på. Vet hen er i en pågående rettsak med en tidligere arbeidsgiver. 

Takk for svar.

Herregud for et styr du lager av en ikke-sak. Min arbeidsgiver løste problemet med å gi meg permanent hjemmekontor.

[AnonymBruker]

Som ny leder er det aldri gøy å starte med "problemansatte". 

Jeg er selv leder, og vet at slike situasjoner er krevende og vanskelig å stå i. Selv for mer erfarne ledere. 

Ring din nærmeste leder over helgen for å drøfte videre gang. Slik jeg vurderer det er det grunnlag for advarsel her, men hvordan det skal gjøres og håndteres må drøftes videre. 

Jeg ville kalt inn vedkommende til et drøftelsesmøte, og videre lagt opp til en advarsel i dette møtet. Dersom vedkommende ikke har dukket opp på jobb ved gjentatte tilfeller uten å gi beskjed (altså det ikke er snakk om et engangstilfelle) hadde jeg gått direkte på skriftlig advarsel. 

Anonymkode: ae130...2f1

[kjøttkaker]

kar90 skrev (2 minutter siden):

Herregud for et styr du lager av en ikke-sak. Min arbeidsgiver løste problemet med å gi meg permanent hjemmekontor.

Dette er et yrke som krever tilstedeværelse. Fint for deg at du fikk hjemmekontor. Jeg velger å følge reglene, følge egen magefølelse, høre på egen leder, HR, og majoriteten av de som har svart meg i tråden. Men takk for ditt bidrag.

[Gjest storetora]

kar90 skrev (2 minutter siden):

Herregud for et styr du lager av en ikke-sak. Min arbeidsgiver løste problemet med å gi meg permanent hjemmekontor.

Det blir for dumt å si, hvis en ikke stoler 100% på en ansatt så er det den siste tilliten jeg ville gitt en ansatt i alle fall er hjemmekontor. Hjemmekontor er en tillitserkæring mener jeg, når det viser seg at en til stadighet ikke møter til avtalt tid.. ikke en tillitsperson i mine øyne..