Omorganisering

[Gjest Anonymous]

For å gjøre dette kort:

Jeg jobber i en bedrift som er i en omorganiserings/nedbemannings-fase.

I den forbindelse er det en del medarbeidere som må gå, mens de andre innplasseres i mer eller mindre "nye" jobber.

I den forbindelse har jeg opplevd å bli innplassert i en jobb som er dårligere betalt enn min tidligere jobb, og betydelig mindre utfordrende.

Dette opplever jeg som ille nok i seg selv. Men i tillegg til dette opplever jeg å ha blitt "forbigått" av kolleger med mindre ansiennitet og om lag samme kvalifikasjoner.

Arbeidsgivers begrunnelse for å gjøre sine beslutninger er selvsagt konfidensiell, men den skal være basert på en kombinasjon av følgende faktorer: ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale forhold. Jeg sitter igjen med en følelse av at det her har vært snakk om "trynefaktor"

Kort sagt sitter jeg igjen med en vond smak i munnen - Føler ikke at jeg har noen fremtid og er i god gang med å søke nye jobber allerede.

Spørsmålet blir som følger: er min harme berettiget, eller er det en overreaksjon? Er det noe vits å snakke med arbedsgiver om dette - det vil åpenbart ikke medføre noen endringer - det vil bare bli for å lette mitt hjerte.

Slik jeg ser det burde det være åpenbart for arbeidsgiver at dette vil føre til bitre og svært lite motiverte ansatte(i det minste i mitt tilfelle)

Kort sagt føler jeg meg

[Gjest Anonymous]

Tror du burde søke nye jobber. Du får ta det som et tegne på at du kanskje ikke passer helt inn i firmaet.

Eller du kan gå til sjefen å spørre hvorfor. Men regne med at du da kanskje ikke vil like svaret. Det er mye som teller inne vet du, man må passe sammen med kollegaene også, være villig til å gjøre en innsats og mye annet vedsidenav kvalifikasjoner/ansinitet.

[Gjest Anonymous]

Til Gjest:

Det er nok verken det sosiale forhold til kolleger eller mangel på innsats som ligger bak utvelgelsen. Jeg har vært i firmaet en stund og disse momentene har aldri vært bragt på bane, verken av meg eller arbeidgiver -snarere tvert i mot.

JEg tar det definitivt som et tegn på at jeg ikke passer inn i firmaet, og har heller intet ønske om å fortsette å arbeide der lenger enn nødvendig.

Om jeg skulle spørre sjefen om dette har jeg mistanke om at jeg ikke ville få noe klart svar utover at dette var deres avgjørelse basert på de fakta de hadde.

Jeg er mest oppgitt over at det helt klart synes å være trynefaktor som gjelder i motsetning til mer objektive kriterier.

[Gjest Personalkonsulent]

Men i tillegg til dette opplever jeg å ha blitt "forbigått" av kolleger med mindre ansiennitet og om lag samme kvalifikasjoner.

Arbeidsgivers begrunnelse for å gjøre sine beslutninger er selvsagt konfidensiell, men den skal være basert på en kombinasjon av følgende faktorer: ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale forhold. Jeg sitter igjen med en følelse av at det her har vært snakk om "trynefaktor"

Hvis du har mer ansiennitet men kvalifikasjonene er ganske like, høres dette urettferdig ut. Likevel er det drøyt å beskylde sjefen din for å bruke trynefaktor. Hva legger du i det?

Synes uansett ikke du skal finne deg i å få mindre lønn.

[Gjest Anonymous]

Personalkonsulent:

Som du selv sier: Vi har omtrent like kvalifikasjoner - men jeg har bedre ansiennitet.

Hva slags begrunnelser som ligger bak arbeidsgivers beslutning er konfidensielt, men det virker jo nærliggende å tro at det er "trynefaktor" eller en annen irrasjonell begrunnelse, eller hva?

Når det gjelder lønn, så hadde jeg ikke mye valg; Godta den nye lønnen eller ikke kom på jobb lenger...

Det betyr ikke at jeg har "akseptert" det, da jeg aktivt jakter på en ny jobb

[Twigi]

Ofte vil en nedbemanning være en skikkelig knipe for arbeidsgivere - de må velge blant arbeidstakere som de kanskje vurderer som likeverdige og ønskede.

Men: Jeg tror at mange forhold spiller inn her, og min personlige oppfatning er at det ville være urimelig å bare ta hensyn til ansiennitet! Ja, det høres urettferdig ut - men skal dårlige veteraner beholde jobben fremfor kjempegode ferskinger? Ofte er det jo innsatsen blant veteranene over tid som har ført til de resultatene som igjen fører til nedbemanning......

Det virker som du har en følelse av å ha blitt forbigått, og at du har en ide om hvorfor. Jeg skjønner at du er frustrert - men kanskje det har vært forhold ved din måte å utføre jobben på som har påvirket beslutningen? Ikke minst sosiale forhold betyr MYE for en arbeidsgiver.

Jeg vet at mange jenter er fryktelige ryktespredere på jobb, og KMM (kos med misnøyen) er en vanlig klubb å være med i. FOr at du skal gjøre det bedre i en fremtidig jobb, kan det kanskje være en ide oå tenke gjennom om det kan være slike forhold som spiller inn?

Alle kan forandre seg, men har man først fått et rykte på en arbeidsplass - det være seg som "usosial", "ryktespreder", "negativ" eller lignende, er det vanskelig å starte på scratch.

FØrst og fremst må du snakke med sjefen, og finne ut om det er noen slike ting som har vært avgjørende. Da må du være åpen for hans oppfatning, og ikke gå i forsvar. Deretter må du gå i deg selv for å finne ut om du kan gjøre ting annerledes heretter, og danne et bilde av deg selv som en mer ønsket arbeidstaker.

Hvis du ikke tør dette, men bare søker ny jobb, vil nissen følge med på lasset.

Du skal ha en referanse fra den jobben du har nå, og den blir bedre hvis du viser vilje til å forandre eventuelle negative atferdstrekk hos deg selv.

Og hvis jeg høres overlegen ut, beklager jeg det. Har selv vært betraktet av min sjef som en negativ ryktespreder - bedritent og ikke helt rettferdig i mine øyne, men likevel noe å jobbe med. Det går bedre nå!

Lykke til!

[OppNed]

Er du ikke organisert i en fagforening da? I såfall bør jo dette være veien å gå, vil jeg tro.

Begrunnelser for omorganiseringer og nedbemanninger skal ikke være mer konfidensielle enn at de kan legges frem i en eventuell arbeidsrettsak. De skal også foreligge i konsultasjonsprossessen som jeg antar selskapet ditt har vært gjennom med de ansatte.

Hvis en slik konsultasjonsprosess ikke har funnet sted, så har de jo i prinsippet gjort seg skyldige i brudd på hovedavtalen...men nå vet ikke jeg hvilken bransje du hører under da.

Du har krav på å få en saklig begrunnelse for denne omorganiseringen, bare sånn at du er klar over akkurat det.

Ta gjerne en prat med arbeidsgiveren din, men sørg for å ha et vitne til stede. Slike "uformelle" praterunder kan fort bli uheldig.

Det skal ihvertfall ikke fungere slik at en ledelse bare skal omkalfatre arbeidsstokken uten saklige begrunnelser. Med mindre du jobber ved en eller annen bananplantasje.

Jeg vet at mange jenter er fryktelige ryktespredere på jobb, og KMM (kos med misnøyen) er en vanlig klubb å være med i. FOr at du skal gjøre det bedre i en fremtidig jobb, kan det kanskje være en ide oå tenke gjennom om det kan være slike forhold som spiller inn?  

????

Hva har så dette med problemstillingen å gjøre? Eventuelle tøyseproblemer av dette slaget har ingenting med prinsippet om ansiennitet å gjøre. Man omplasserer da ikke ansatte basert på denslags, uten å i det minste kjøre en seriøs og ryddig prosess med et minimum av informasjon. Ukjent problemstilling.

Maiken

[Twigi]

????

Hva har så dette med problemstillingen å gjøre? Eventuelle tøyseproblemer av dette slaget har ingenting med prinsippet om ansiennitet å gjøre. Man omplasserer da ikke ansatte basert på denslags, uten å i det minste kjøre en seriøs og ryddig prosess med et minimum av informasjon. Ukjent problemstilling.

Maiken

Hei Maiken! Det er flott at du kan bidra med tips om hvordan man kan få hjelp av fagforeningen. Det virker som du har peiling på dette - og da synes jeg det er urovekkende at dette er en ukjent problemstilling for deg.

Det er et faktum at mange ikke er fagorganiserte. Uansett skal selvfølgelig arbeidsgiver kjøre ryddige prosesser. Det vil imidlertid alltid være faktorer som er vanskelig å definere og sette ord på, men som likevel kan påvirke en prosess.

For de fleste som har erfaring fra arbeidslivet, enten som arbeidsgiver eller arbeidstaker, er det klart at relasjoner mellom mennesker er en viktig faktor. Den påvirker trivsel, effektivitet og dermed også graden av suksess for enkeltpersoner og grupper.

Det er en kjent sak - og bør i det minste være det for alle som er involvert i fagforeningsarbeid - at mobbing og trakassering på arbeidsplassen er et stort problem for mange.

Å avfeie ryktespredning og misnøye-kosing som "tøyseproblemer" , betyr dermed at du lukker øynene for viktige mekanismer i arbeidslivet - menneskelige relasjon vil aldri kunne klassifiseres i paragrafer.

Man kan få hjelp av fagforeningen, stå på krava, og kanskje få jobben tilbake. Men det vil ikke hjelpe den enkelte til å utvikle sitt potensiale som arbeidstaker - derimot kan det gi grobunn for nye konflikter og mistro.

Ja, man skal ivareta sine rettigheter. Men det er enda viktigere å være åpen for å utvikle seg som medarbeider - det gir mest uttelling på sikt. Mener jeg

[OppNed]

Jo, jeg skjønner jo at du mener dette.

Men når det kommer til konkrete omstillingsprossesser så er det ikke nok å mene noe om dette.

Jeg forstår hva du sier, men man kan enkelt og greit ikke, med loven i hånd, degradere mennesker på bakgrunn av antakelser om ryktespredning og denslags. I slike tilfeller, så er og forblir dette antakelser, til det motsatte er bevist. Hvis ikke dette er rådende, så vil det i praksis si det samme som at trynefaktor regjerer over AML; noe enhver bedrift med en viss grad av seriøsitet sannsynligvis(forhåpentligvis) vil vegre seg fra å bli stilt til veggs med.

Jo, jeg er godt kjent med at kjemi og ryktespredning er et fenomen, men er ukjent med at dette har resultert i avgjørelser på et slikt plan. Og...dessverre kanskje for mange, så er og forblir dette et tøysete problem hvis man ikke går de formelt riktige veiene for å rydde opp i det.

Fagforeninger, verneombud, linjeledernivå, Arbeidsmiljøutvalg, AML, Hovedavtalen; mange veier å gå for å nøste opp i slike problemer.

Maiken

[Gjest Anonymous]

Er du ikke organisert i en fagforening da? I såfall bør jo dette være veien å gå, vil jeg tro.

Begrunnelser for omorganiseringer og nedbemanninger skal ikke være mer konfidensielle enn at de kan legges frem i en eventuell arbeidsrettsak. De skal også foreligge i konsultasjonsprossessen som jeg antar selskapet ditt har vært gjennom med de ansatte.

Hvis en slik konsultasjonsprosess ikke har funnet sted, så har de jo i prinsippet gjort seg skyldige i brudd på hovedavtalen...men nå vet ikke jeg hvilken bransje du hører under da.

Du har krav på å få en saklig begrunnelse for denne omorganiseringen, bare sånn at du er klar over akkurat det.

Ta gjerne en prat med arbeidsgiveren din, men sørg for å ha et vitne til stede. Slike "uformelle" praterunder kan fort bli uheldig.

Det skal ihvertfall ikke fungere slik at en ledelse bare skal omkalfatre arbeidsstokken uten saklige begrunnelser. Med mindre du jobber ved en eller annen bananplantasje.

Maiken

Jeg er fullt klar over at det skal foregå en prosess i forkant av en nedbemanning - det har også sjedd. Alle var enige i at dette var nødvendige grep, dvs oppsigelser.

I tillegg ble avdelingen omorgansiert... og det er i dette spørsmålet det ikke foreligger noen begrunnelse - og det har heller ikke arbeidsgiver forpliktelse til å opplyse meg om deres begrunnelse for dette.

Synes du fortsatt det er noe poeng i å ta opp dette med sjefen - taktiskt klokt? Kan det komme noe godt ut av det?

Nei, det er ikke en banaplantasje, men fra mitt synspunkt begynner det å minne om en....*s*

[Gjest Anonymous]

Sjekk også om de har brukt riktig hjemmel.

Noen "bananfabrikker" ute i bushen er ikke alltid så nøye på dette..

[OppNed]

Hvilken hjemmel bruker arbeidsgiveren din når han hevder han ikke har rett til å opplyse deg om nødvendigheten av omorganiseringen av avdelingen og din degradering? De kan ikke bare dikte opp slike hjemler, altså. Greit at de kan foreslå sine tiltak, men disse må kunne begrunnes rettsmessig.

Kunne vært særdeles interressant å visst...dette høres så useriøst ut.

Ja...jeg ville nok ha tatt en prat med arbeidsgiver, ja. Men ikke uten vitner tilstede. Og...igjen...hvis det er sånn at det er noe med deg som person som har resultert i denne degraderingen, så har du rett på å få vite om det.

Maiken

[Gjest Hilde]

Ærlig talt så trodde jeg ikke at en arbeidsgiver kan sette noen ned i lønn - har man oppnådd en lønn så beholder man den uansett hva lags stilling de gir deg.

Jeg har vært gjennom flere omorganiseringer og fusjoner mens jeg har vært i jobb - og opplevd kolleger bli degradert - men da går det på stilling og ikke på lønn.

[OppNed]

Jeg ble littegrann usikker her, Hilde, men er ikke reglene noe sånt som at hvis en stilling blir overflødiggjort, og vedkommede får tilbud om en ny jobb med lavere lønn, og takker ja til denne, så har denne personen rett på sin "gamle" lønn i en overgangsperiode?

Tror det er slik dette fungerer; noe annet ville vel være ganske urimelig i forhold til de andre som gjerne sitter og utfører nøyaktig den samme jobben til lavere lønn. Jo...tror det er slik dette fungerer.

Vær også oppmerksom på at det i ansettelsen i disse "nye" stillingene gjerne ligger en liten hjemmel for at du er kvalifisert så lenge du innenfor en gitt tiddsramme kan skoleres og læres opp til denne jobben.

Med andre ord, så kan ikke en arbeidsgiver bare avfeie noen som ukvalifisert sånn rent uten videre.

Maiken

[Gjest Anonymous]

Hvilken hjemmel bruker arbeidsgiveren din når han hevder han ikke har rett til å opplyse deg om nødvendigheten av omorganiseringen av avdelingen og din degradering? De kan ikke bare dikte opp slike hjemler, altså. Greit at de kan foreslå sine tiltak, men disse må kunne begrunnes rettsmessig.

Kunne vært særdeles interressant å visst...dette høres så useriøst ut.

Ja...jeg ville nok ha tatt en prat med arbeidsgiver, ja. Men ikke uten vitner tilstede. Og...igjen...hvis det er sånn at det er noe med deg som person som har resultert i denne degraderingen, så har du rett på å få vite om det.

Maiken

Tilbake til saken - selve omorganiseringen ble gjort ut fra økonomiske grunner - klarte ikke budsjett etc.

En del ble sagt opp, og resten ble "plassert" inn i nye jobber. Det er i denne forbindelse jeg føler meg "forbigått" av enkelte kolleger, men arbeidsgiver har ikke plikt i denne samamenheng til å peke på akkurat hvilke kriterier(trynefaktor eller ikke) som gjorde at jeg havnet i akkurat den jobben jeg gjorde.

Forøvrig så kan det nevnes at i utgangspunktet er firmaet en del av et større konsern. Avdelingen jeg har jobbet i har før vært svært sammenspleiset med godt miljø.

Nå endrer min jobbtittel seg, jeg blir fratatt mye ansvar og lønnen synker betraktelig.

Samtidig sier arbeidsgiver at dette ikke skal føre til at det blir noe "a" og "b" lag på avdelingen. Da kan man egentlig begynne å lure på hva abeidsgiver har tenkt seg - enten er de idioter, eller så tror de at de ansatte er idioter.

Jeg, som sitter igjen med annen stilingstittel, mindre ansvar, kjedeligere jobb og mindre lønn, har absolutt ingen motivasjon for å gjøre noen god jobb i denne bedriften lenger.

Hva synes dere om en slik behandling - er det ikke her noe av arbeidsgivers ansvar å forstå konsekvensen av en slik degradering?

Eller må man, som arbeidstaker, bare ta til takke med det som kommer fra arbeidsgiver?

Hadde arbeidsmarkedet vært bedre så hadde jeg selvfølgelig forlatt denne jobben sporenstreks.

Dette blir mer et prinsipielt spørsmål om hvor langt arbeidstaker kan gå, og forvente at de ansatte vil gidde å gjøre en innsats for firmaet...

[Gjest Poirot]

Jeg synes heller ikke man skal overse dette. det er kjent at mange kvinner (hvis du er det) overses i slike sammenhenger. Ikke dermed sagt det er skejdd her.

[Gjest Anonymous]

Jeg tror ikke det har med kjønn å gjøre.....da det var relativ lik fordeling blant de som ble "degradert".

Men kan arbeidgiver forvente maks innsats og motivasjon fra sin ansatte etter en slik opptreden?