KRISE!! Blir nedbemannet - tips til god sluttavtale?

[AnonymBruker]

Jeg fikk i slutten av forrige uke beskjed om at jeg sannsynligvis blir nedbemannet, som er total krise for min del. Både økonomisk og psykisk. I neste uke er det drøftelsesmøte.

Har noen her inne vært i samme situasjon, og klart å enten snakke dere tilbake inn i jobben, eller klart å få noe mer enn kun tre måneder som de er pliktig til? Hvordan gikk dere frem? Jeg har spurt om og fått en «begrunnelse», som er omstrukturering, og et par svake punkter fra deres side som er lett å argumentere mot på. Jeg skal åpenbart vise eksempler som motbeviser, men hva annet kan jeg gjøre som vil hjelpe min situasjon nå?

Det kan nevnes at jeg har diagnosen deprimert, og har vært gjennom flere runder med spontanaborter siste par årene. Min mistanke er at de velger litt ut fra sykemelding, da de har plukket ut de tre i avdelingen med høyest sykefravær. Men det kan de selvfølgelig ikke si, så de finner på noen andre grunner. Har fått en helseattest fra min fastlege på dette, i tilfelle det skal ha noen betydning inn.

Hva gjorde og sa du som fungerte og hjalp deg? Eller evt ikke hjalp deg? Noen som har klart å få feks seks måneder ut fra argumentasjon her? Absolutt alle tips mottas med enormt stor takknemlighet.

Jeg har fagforening og skal prate med en advokat der så fort de får tid, men er interessert i konkrete eksempler og tips fra noen som har gått gjennom dette selv.. skikkelig dritt.
 

 

Anonymkode: 66061...f3f

[AnonymBruker]

Jeg har vært uten jobber i perioder, seneste jobben jeg hade (10 år) etter nedbemanning når jeg sluttet jeg tisset på meg i senga, hade mareritt, gikk gjennom sikkelie sorgeprossess og var rar i måneder etter på (vi var som en famile på jobb), kjentes ut som alle hade dødd.. Blir sån plutselig avslutt. Kan si det med sån at jeg kommer aldri noensinne igjen bli emetionellt investert i en jobb, eller kollegær, og jeg kommer nokk aldri bli positiv igjen etter dette. Jeg er ikke på jobb som en del av livet lengre , kun for å hente penger- for å investere. 

 

Vet ikke hvordan det blir før deg. Men forbered deg på at det vil være tøfft en periode. 

Anonymkode: 240d1...56b

[AnonymBruker]

Flere ganger. Er jo ikke noe problem når det er 3 måneder oppsigelsestid, alltid funnet ny jobb.

Skal sies at jeg sliter litt mer om det blir nedbemanning der jeg jobber nå, da vanlig oppsigelsestid her er 14 dager 🙄

Anonymkode: 20158...267

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (2 timer siden):

Flere ganger. Er jo ikke noe problem når det er 3 måneder oppsigelsestid, alltid funnet ny jobb.

Skal sies at jeg sliter litt mer om det blir nedbemanning der jeg jobber nå, da vanlig oppsigelsestid her er 14 dager 🙄

Anonymkode: 20158...267

Er det prøvetid, sesongarbeid eller vikariat? 

Det skal svært gode grunner til for at man skal kunne avtale kortere oppsigelsestid enn som er satt som minstetid i arbeidsmiljøloven. 

Anonymkode: 58ddc...a2e

[AnonymBruker]

Hvilken bransje jobber du i, er det reelt at de skal nedbemanne eller er det usaklig oppsigelse av de med høyest fravær? Stor virksomhet, liten? 
 

https://www.tekna.no/lonn-og-arbeidsvilkar/rettigheter/omorganisering-og-nedbemanning/

Anonymkode: 0cf90...cee

[AnonymBruker]

Føler med deg TS. Det er også min store skrekk. 

Igår føltes som den første foranelsen på hva som kommer; to kolleger ble sagt opp. Riktignok fordi de ikke leverte. Men i disse tider med KI og automatisering kommer nok jeg til å bli vekkrasjonalisert. 

 

Men, over til deg TS; høres sikkert ut som en floskel, men prøv å se på det som en sjanse. En sjanse til å omskolere seg f.eks. Kommer ovenpå med helsa. Omorientere seg. 

Tror ikke det nytter å kverulere med dem. De har tatt en avgjørelse og den står. Her dreier det seg om besparelser. Nakne tall 

 

Anonymkode: 8bff9...217

[AnonymBruker]

Det beste du kan gjøre for din egen del er å begynne å søke nye jobber. Det er fullt lovlig å omorganisere/omstrukturere, ofte som følge av endring i leveranser, og da tar man selvfølgelig med de ansatte videre som kan bidra til å opprettholde drift og evt skaffe vekst for bedriften. Det er helt naturlig at ansatte med hyppig sykefravær, som man da har sett man kan klare seg uten i drift, forsvinner først ut. En attest fra fastlegen hjelper ikke i så måte. Folk med hyppig fravær er en belastning både økonomisk og arbeidsmiljømessig, uansett hvor mye man har rett til å være vekke er det realiteten. Vil arbeidsgiver ha deg vekk får de deg vekk. Her kan du selv søke nye jobber og ha referansene intakt hvis du har gjort en grei jobb når du har vært på jobb, eller du kan krangle det ut og risikere rævva referanser når du må ut i søkeprosess. Ettersom du driver med stadige spontanaborter er du ung, og kan finne deg ny jobb. Se på dette som en mulighet for å skaffe seg en annen stilling, kanskje til og med en som passer deg bedre så du har mindre hyppig fravær

Anonymkode: 36bd6...c72

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (31 minutter siden):

Det beste du kan gjøre for din egen del er å begynne å søke nye jobber. Det er fullt lovlig å omorganisere/omstrukturere, ofte som følge av endring i leveranser, og da tar man selvfølgelig med de ansatte videre som kan bidra til å opprettholde drift og evt skaffe vekst for bedriften. Det er helt naturlig at ansatte med hyppig sykefravær, som man da har sett man kan klare seg uten i drift, forsvinner først ut. En attest fra fastlegen hjelper ikke i så måte. Folk med hyppig fravær er en belastning både økonomisk og arbeidsmiljømessig, uansett hvor mye man har rett til å være vekke er det realiteten. Vil arbeidsgiver ha deg vekk får de deg vekk. Her kan du selv søke nye jobber og ha referansene intakt hvis du har gjort en grei jobb når du har vært på jobb, eller du kan krangle det ut og risikere rævva referanser når du må ut i søkeprosess. Ettersom du driver med stadige spontanaborter er du ung, og kan finne deg ny jobb. Se på dette som en mulighet for å skaffe seg en annen stilling, kanskje til og med en som passer deg bedre så du har mindre hyppig fravær

Anonymkode: 36bd6...c72

Hva betyr egentlig "endring i leveranser"? 

Har ikke en ansatt noen rettigheter? 

Har aldri vært med i omorganisering, men...hørte fra en gammel bekjent som hadde vært ansatt hos samme arbeidsgiver og levert jevnt og bra i 20 år, at han fikk beholde jobben, fordi har jobbet med en av kjerneleveransene i virksomheten samt at han hadde fra siste 5 årene fått en varig tilrettelegging (han leverte fullt men måtte ha tilrettelagt hvor han jobbet), så da kunne de ikke si han opp. Vet ikke helt grunnen men han jobber der ennå. At han var alenefar for en 16-åring hadde neppe noe å si.

Anonymkode: b56f8...ba1

[AnonymBruker]

Både jeg, min mann og min mor har. Har også flere venner som har opplevd det. Det er variasjon i hvor ryddig slike prosesser blir håndtert av ledelse og tillitsvalgte. Hvordan det er hos deg, vet jeg ikke, men det finner du ut av underveis. 
 

Et sted kjørte de frivillig først. Et annet sted sa de opp hele avdelingen. Et sted inngikk de avtaler med de som nærmet seg pensjon om sluttpakker frem til første mulige uttak av pensjon uten å erstatte stilling. Et annet valgte langt mer slu teknikk, gjennomførte korte treff med ledelsen, etterpå håndplukket de folk de ville bli kvitt basert på ledelsens oppfatning hvem de likte eller ikke. Der ble møtene gjennomført bak lukkede dører med beskyldninger og folk forsvant omtrent på dagen. 
 

Vil tippe de har mer ryddig enn siste, i og med de har varslet. Første møtet trenger du ikke ta stilling til noe. Bare lytt, noter, se hva de tilbyr og begrunnelsen. Er det noe du skal si i deg møtet, så er det å be om en begrunnelse. Er det basert på ansiennitet, kjerneoppgaver eller annet. Det er ikke et krav at du må svare der og da i møtet, så når du vet, ta en runde med fagforening rundt din stilling og din situasjon. 
 

Lykke til. 

Anonymkode: cc7de...d09

[AnonymBruker]

Jeg har vært gjennom to nedbemanninger. Den første var i et stort, solid selskap. Der skulle hele avdelingen vår legges ned, så 30 stk ble sagt opp. Vi fikk 6 mnd oppsigelse, fra nedleggelsesdatoen (som var to måneder frem). I tillegg fikk alle lønn tilsvarende en halv månedsinntekt pr år man hadde jobbet der. Jeg hadde jobbet der i 14 år og fikk derfor 15 måneder med full lønn og kunne slutte på dagen. Fikk meg ny jobb allerede etter 2 uker, så nesten 1,5 år med dobbel lønn gjorde godt i lommeboken. 

Den andre nedbemanningen var i en helt annen skala. Der var vi to ansatte som skulle reduseres til en. Jeg var sist ansatt og måtte gå først (hun andre ble også nedbemannet noen måneder senere). Her fikk jeg kun 3 mnd oppsigelsestid, ingen sluttpakke, men jeg hadde skjønt en stund hvor det bar, så jeg hadde allerede skaffet meg ny jobb. 

Mitt råd er å ta med tillitsvalgt i alle samtaler og be vedkommende hjelpe deg med å sette opp et forslag til en sluttavtale. Det er nettopp slike situasjoner vi har tillitsvalgte for!

Lykke til!

Anonymkode: dba1c...8fd

[AnonymBruker]

Du må skrive ned alt du mener peker i retning av usaklig oppsigelse, og begrunne dette. Snakk med tillitsvalgt, og hvis du har råd, ta kontakt med en advokat som er god på arbeidsrett. Da vil du som regel oppnå en bedre sluttavtale enn 3 mnd uten jobbplikt. Bedriftene ønsker ikke en langdryg og kostbar prosess.

En oppsigelse under nedbemanning må være saklig begrunnet i både bedriftens behov og i utvelgelsen av hvem som må gå (arbeidsmiljøloven § 15-7). Hvis bedriften har brukt høyt sykefravær som det egentlige utvelgelseskriteriet (selv om de kaller det omstrukturering), er det som hovedregel usaklig og ulovlig. Å dokumentere svake punkter i bedriftens begrunnelse er ditt beste kort.

Vis til at de tre med høyest sykefravær ble valgt. Hvis dette stemmer, så er sammentreffet et sterkt indisium på at utvelgelsen er usaklig.

Sett opp bedriftens påstander og konkrete bevis/eksempler på utført arbeid som motbeviser deres påstander.

La tillitsvalgt eller advokat beskrive at en oppsigelse nå vil ramme ekstremt hardt økonomisk og helsemessig, og at bedriften ikke har tatt nok hensyn til dette. Vis frem helseattest.

Det skal foretas en interesseavveining mellom bedriftens behov og ulempen for den ansatte. Psykisk helse, depresjon og en tøff livssituasjon (som spontanaborter) er momenter som gjør at du stiller ekstra sterkt i denne avveiningen. Bedriften må bevise at deres behov for å fjerne akkurat din stillingen veier tyngre enn belastningen det påfører deg i en allerede sårbar situasjon.

Gå aldri i drøftelsesmøter alene. Ta med advokat eller tillitsvalgt. 

Anonymkode: 4a49a...78a

[AnonymBruker]

Vær klar over at bedriften har ingen plikt til å gi deg sluttpakke, noen gjør det, men langt ifra alle. Kommer nok og litt an på bedriftens økonomi, ikke alle som har ekstra penger å hente.

Kompetanse/ansiennitet er ofte det som blir mest vektlagt ved nedbemanning, så husk å sørge for at arbeidsgiver har rett informasjon for å foreta rett avgjørelse, 

Sosiale hensyn(noe depresjon kommer under) skal vektlegges ihh til loven, det skal hensyntas dine personlige behov kontra bedriftens behov for å nedbemanne deg, her kan du bli bedt om å legge frem lege erklæring(regne med du har hatt et behandlingsløp?)

Arbeidsgiver har sikkert diskutert kriterier med fagforbundet, alle ansatte skal og være informert om dette.

Jeg er dessverre selv i en nedbemannings prosess og nylig vært i drøftelsemøte, jeg vil heldigvis klare meg bra økonomisk, men det jeg stresse litt over er at det er lite jobb og hente innenfor mitt fag(jepp AI har allerede tatt over en del)
Så føles litt tilbake til start. har ennå et lite håp om å beholde jobben, men sjansene er små, så må håpe på et lite mirakel.

Lykke til, føle med deg og håpe det ordner seg på en god måte.

Anonymkode: bf1cf...957

[AnonymBruker]

Jeg ble nedbemannet pga ai og omstrukturering. Så jeg la ut om min situasjon i en ai og fikk en liste med punkter jeg tok med meg i møte. Jeg la frem hva jeg ville ha og hva jeg hadde rett på. Det er jeg glad for, fordi de kastet meg ut som sårbar enslig med barn i et arbeidsmarked som er utrolig vanskelig nå, samtidig som at de var dritsure på meg fordi jeg visste om mine rettigheter. Utrolig. 

Anonymkode: cdcb9...4aa

[AnonymBruker]

Stå på ditt. Vit hva du har rett på. Men vit at har du en emosjonelt umoden leder så kan ting bli vanskelig. I mitt tilfelle ble nærmeste leder så sur at han nektet å kommunisere og begynte med trakkasering og trusler på tlf og jeg måtte ta ting med HR. Noen ganger kan det være greieste. 

Anonymkode: cdcb9...4aa

[AnonymBruker]

I utvelgelsen ved en nedbemanning skal man gjøre kompetansekartlegging av alle ansatte, og gjøre en innplasseringsøvelse basert på hvem som treffer utvelgelseskriteriene best (det kan være ulike kriterier, ofte kompetanse, ansiennitet og personlig egnethet). De skal kunne dokumentere hvem som innplasseres og hvem som blir overtallige. Du kan gjerne be om innsyn i din egen kartlegging (aller helst skal du være med på kompetansekartleggingssamtale), og hvilke kriterier som er lagt til grunn for utvelgelsen.

Videre krever også AML at man tar hensyn til tungtveiende sosiale forhold. Så om du skal i et drøftelsesmøte for en overtallighet (15-1-møte), så bør du vise til helsesituasjonen din under særlig sosiale forhold. Ikke sikkert det er tungtveiende nok, men viktig å gjøre de oppmerksom på det.

Omstilling og nedbemanning er dessverre nødvendig fra tid til annen, men prosessen skal gjøres etter boka. Det er en av grunnene til at det er viktig å tenke på egen kompetanseutvikling og egne bidrag i rollen, utover at man skal gjøre det som er forventet for å få lønn. Om man vet at sitt eget fagfelt er i utvikling, eller at arbeidsplassen sine behov er i endring, så er det smart å tenke tiltak for egen utvikling for å sikre at man møter nye krav.

Mange arbeidsgivere opererer med sluttpakker ved nedbemanning, som gjør at du har litt bedre tid enn oppsigelsestiden. Men det er ikke noe de er pålagt å gjøre. Men du kan jo spørre om det.

Anonymkode: 23b61...a78

[AnonymBruker]

Du har rett på en tydelig beskrivelse av hvilke kriterier de har brukt for utvelgelse av hvem som må gå, og disse må være "rettferdige" på den måten at de viser at det er dere de har valgt ut som faller innenfor denne, og at den er lenket mot den omstruktureringen som gjøres. 
Samle gjerne alle fakta som peker mot at oppsigelsen er ulovlig, og at de burde ta mer hensyn til din livssituasjon. 

Samtidig, tenk på om du virkelig VIL jobbe hos en arbeidsgiver som forsøker å få deg og flere ut på denne måten. Er denne jobben egentlig verd å kjempe for, eller bør du fokusere på å få en god sluttpakke? 

En "standard" sluttpakke er jo 3 mnd lønn. Men dersom du kan ha en sak om at oppsigelsen er urimelig, så kan de jo være villige til å gi deg mer. F.eks. kan du jo se om du kan få 6 mnd lønn, eller om du kan få dekket noen relevante kurs, som du kan ta i de mnd. du har etterlønn? 
Kanskje kan du få "gå på dagen", og i praksis være i oppsigelsestid med full lønn, og så ha 3 mnd etterlønn i tillegg, pluss at du får x timer hos karriereveileder? 

Vær litt kreativ, og tenk på hva som faktisk kan hjelpe deg videre i en ny (og kanskje bedre) jobb. Og start jobbsøket allerede. Du er ofte mer attraktiv når du står i jobb enn når du er arbeidsledig. 

Anonymkode: 7c9a4...2e7

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (På 21.10.2026 den 8.14):

Vis til at de tre med høyest sykefravær ble valgt. Hvis dette stemmer, så er sammentreffet et sterkt indisium på at utvelgelsen er usaklig.

Anonymkode: 4a49a...78a

Her bør TS være helt sikker på at det stemmer. Den gjengse ansatt har som regel ikke fullt innsyn i kollegers fravær. Hun vet heller ikke grunnen. Dersom f.eks. én av de ansatte har hatt mye fravær pga. dårlige leveranser på jobben, noe personen ikke takler å få beskjed om, så henger sykefraværet sammen med lav prestasjon. Det er bedre å argumentere ut fra egen (gode) prestasjon enn å knytte seg til andre kolleger som potensielt presterer enda lavere.

Anonymkode: 054f0...556

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (På 21.10.2026 den 9.42):

En "standard" sluttpakke er jo 3 mnd lønn. Men dersom du kan ha en sak om at oppsigelsen er urimelig, så kan de jo være villige til å gi deg mer. F.eks. kan du jo se om du kan få 6 mnd lønn, eller om du kan få dekket noen relevante kurs, som du kan ta i de mnd. du har etterlønn? 
Kanskje kan du få "gå på dagen", og i praksis være i oppsigelsestid med full lønn, og så ha 3 mnd etterlønn i tillegg, pluss at du får x timer hos karriereveileder? 

Anonymkode: 7c9a4...2e7

Dette varierer veldig mellom bedrifter. I det private er det vanlig at antall måneder man får er en funksjon av alder og ansiennitet. De fleste gir 6-12 mnd., pluss fritak i oppsigelsesperioden. Det er vanlig å få karriereveiledning i tillegg.

Tre måneder høres ut som en svært dårlig sluttpakke.

Anonymkode: 054f0...556