Premiere unnasluntrere

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (14 minutter siden):

Ja, det er ingen faste regler for dette og i dette tilfellet mener jeg at jeg belønnet riktig person. Jeg vet ikke om denne personen vil komme i nærheten av ekstra belønning resten av dette året, mens den beste ligger stabilt i toppsjiktet, sistnevnte vil få sin belønning etter hvert. De har ingen innsikt i hvilke kolleger som belønnes ekstra.

Anonymkode: 6cb43...cd6

Du tror ikke ansatte snakker sammen? Du høres ut som en svært dårlig leder. Er du ny kanskje? Bedriftskulturen på din arbeidsplass må virkelig suge. Akkurat nå krysser jeg bare fingrene for at dette ikke er min nye arbeidsplass 😅

Anonymkode: 33cd3...b36

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (1 time siden):

Du tror ikke ansatte snakker sammen? Du høres ut som en svært dårlig leder. Er du ny kanskje? Bedriftskulturen på din arbeidsplass må virkelig suge. Akkurat nå krysser jeg bare fingrene for at dette ikke er min nye arbeidsplass 😅

Anonymkode: 33cd3...b36

Du høres ut som en stakkar som innbiller deg at du vet hvordan alle arbeidsplasser ser ut, og i tillegg poster dette våset som AB 🤦

Til info, jeg tviler sterkt på at disse to vet at den andre eksisterer.

Anonymkode: 6cb43...cd6

[Hengebuksvinet]

Har du hatt et lignende innlegg tidligere? Kanskje flere ganger.

Mitt inntrykk er at dette er et meget rotete system. Ikke bare ville det vært demotiverende for meg som ansatt, om tilfeldige fikk belønning basert på varierende kriterier. Det virker også som at det blir konflikter mellom dere "ledere".

Minner meg om en bedrift jeg jobbet i som ung, der mange konkurrerte om å rykke opp. For små tillegg. For min del er det mye mer givende å jobbe på en ryddig plass, og jeg trenger ikke belønning for å gjøre jobben min en dag. 

[Hengebuksvinet]

Hengebuksvinet skrev (6 minutter siden):

Har du hatt et lignende innlegg tidligere? Kanskje flere ganger.

Mitt inntrykk er at dette er et meget rotete system. Ikke bare ville det vært demotiverende for meg som ansatt, om tilfeldige fikk belønning basert på varierende kriterier. Det virker også som at det blir konflikter mellom dere "ledere".

Minner meg om en bedrift jeg jobbet i som ung, der mange konkurrerte om å rykke opp. For små tillegg. For min del er det mye mer givende å jobbe på en ryddig plass, og jeg trenger ikke belønning for å gjøre jobben min en dag. 

Søk om å få litt skolering som leder. Det virker kanskje logisk å gjøre det på denne måten nå, dersom du er ung og ny i arbeidslivet. Men jeg tror ikke dere beholder og bygger opp om de beste arbeiderne og verdiene på denne måten.

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (På 9.1.2025 den 13.55):

Om vedkommende har spesielle behov/utfordringer får vi evt legge til rette for det og lønne mindre. For eksempel si at vi dekker en halvtime pause, men at den resterende inaktiviteten ikke lønnes overhodet. 

Aldri i verden om vi ville godtatt dette av de opprinnelige ansatte på min avdeling. Vi har tatt over produksjonen til den andre avdelingen og dermed også deres ansatte, og våre opprinnelige som nå har begynt med denne produksjonen er ikke i nærheten av å være så slappe som de vi har fått over. Våre opprinnelige er kanskje inaktive i maks 10-20 min utenom pausetid, ikke nesten to timer.

Anonymkode: 6cb43...cd6

At folk har ulike måter de fungerer på, handler i det store ikke om at de har "spesielle utfordringer". Jeg er leder selv, med 30 personer som rapporterer til meg. Vi har ikke de problemene du snakker om, fordi jeg ser på hva personene produserer på tiden de har til rådighet, ikke hvor mange timer de er aktive på pc-en i løpet av en dag.

Hadde jeg hatt en ansatt som du snakker om her, ville jeg startet med å se på hva hen gjør riktig - hvordan klarer noen å produsere det samme som de andre på halvparten av tiden? Har vedkommende en metodikk som kan brukes av flere? Kan den standardiseres og videreutvikles? Kanskje kan denne vedkommende få et ansvar for å gjøre denne jobben og lære opp de andre? Hvordan kan jeg på beste måte nyttiggjøre meg denne personens evner? Det siste jeg ville gjort, var i alle fall å ta en "oppstrammingssamtale" med noen som tydeligvis har knekt nøtta. Jeg ville tvert imot sett på de andre i teamet (ja, da mener jeg DITT team, ikke disse som dere sladrer på) og lurt på hva de gjør "feil".

Anonymkode: 9433c...a4a

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (8 minutter siden):

At folk har ulike måter de fungerer på, handler i det store ikke om at de har "spesielle utfordringer". Jeg er leder selv, med 30 personer som rapporterer til meg. Vi har ikke de problemene du snakker om, fordi jeg ser på hva personene produserer på tiden de har til rådighet, ikke hvor mange timer de er aktive på pc-en i løpet av en dag.

Hadde jeg hatt en ansatt som du snakker om her, ville jeg startet med å se på hva hen gjør riktig - hvordan klarer noen å produsere det samme som de andre på halvparten av tiden? Har vedkommende en metodikk som kan brukes av flere? Kan den standardiseres og videreutvikles? Kanskje kan denne vedkommende få et ansvar for å gjøre denne jobben og lære opp de andre? Hvordan kan jeg på beste måte nyttiggjøre meg denne personens evner? Det siste jeg ville gjort, var i alle fall å ta en "oppstrammingssamtale" med noen som tydeligvis har knekt nøtta. Jeg ville tvert imot sett på de andre i teamet (ja, da mener jeg DITT team, ikke disse som dere sladrer på) og lurt på hva de gjør "feil".

Anonymkode: 9433c...a4a

Vil legge til - du snakker om tilrettelegging i form av "gi en halvtime ekstra pause mot lavere lønn". Nå håper jeg jo inderlig at det er noen voksne på arbeidsplassen din som er kjent med arbeidsmiljøloven, og at nedgang i både stillingsprosent og lønn skal kjøres i ryddige prosesser etter gitte retningslinjer, og ikke "på feelingen", som det virker som at det meste foregår på denne plassen. Husk at ansatte har ganske sterke rettigheter og vern (for eksempel ved sykdom) som du ikke har lov til å skalte og valte med som du selv ønsker.

Anonymkode: 9433c...a4a

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (1 time siden):

At folk har ulike måter de fungerer på, handler i det store ikke om at de har "spesielle utfordringer". Jeg er leder selv, med 30 personer som rapporterer til meg. Vi har ikke de problemene du snakker om, fordi jeg ser på hva personene produserer på tiden de har til rådighet, ikke hvor mange timer de er aktive på pc-en i løpet av en dag.

Hadde jeg hatt en ansatt som du snakker om her, ville jeg startet med å se på hva hen gjør riktig - hvordan klarer noen å produsere det samme som de andre på halvparten av tiden? Har vedkommende en metodikk som kan brukes av flere? Kan den standardiseres og videreutvikles? Kanskje kan denne vedkommende få et ansvar for å gjøre denne jobben og lære opp de andre? Hvordan kan jeg på beste måte nyttiggjøre meg denne personens evner? Det siste jeg ville gjort, var i alle fall å ta en "oppstrammingssamtale" med noen som tydeligvis har knekt nøtta. Jeg ville tvert imot sett på de andre i teamet (ja, da mener jeg DITT team, ikke disse som dere sladrer på) og lurt på hva de gjør "feil".

Anonymkode: 9433c...a4a

Dette er arbeid som er ganske personlighetsavhengig, det er ikke arbeid som det er særlig enkelt å standardisere. Vi kan standardisere til en viss grad, men handler mer om den ansattes iboende egenskaper som det er svært vanskelig å justere, utvikle.

Hvorfor innbiller du deg at "mitt team", altså de opprinnelige vi hadde, er dårligere? De beste av våre opprinnelige, som er mindre erfarne på dette feltet, både produserer bedre og er langt, langt mindre inaktive. Skjerp deg, les skikkelig og ikke dikt opp ting.

Lederen som håndterte disse unnasluntrerne tidligere, før de havnet under min avdeling, har nok fått seg en vekker og sikkert blitt ganske sjokkert over forskjellen i produksjon og aktiv arbeidstid når vi sammenligner. Jeg vil tro at dette er en av de viktigste grunnene til at vi må ta over ansvaret for deres arbeidere, følge dem opp i større grad og ta en prat om det som ikke fungerer. Praten om unnasluntring bør tas tidlig.

Anonymkode: 6cb43...cd6

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (8 minutter siden):

Dette er arbeid som er ganske personlighetsavhengig, det er ikke arbeid som det er særlig enkelt å standardisere. Vi kan standardisere til en viss grad, men handler mer om den ansattes iboende egenskaper som det er svært vanskelig å justere, utvikle.

Hvorfor innbiller du deg at "mitt team", altså de opprinnelige vi hadde, er dårligere? De beste av våre opprinnelige, som er mindre erfarne på dette feltet, både produserer bedre og er langt, langt mindre inaktive. Skjerp deg, les skikkelig og ikke dikt opp ting.

Lederen som håndterte disse unnasluntrerne tidligere, før de havnet under min avdeling, har nok fått seg en vekker og sikkert blitt ganske sjokkert over forskjellen i produksjon og aktiv arbeidstid når vi sammenligner. Jeg vil tro at dette er en av de viktigste grunnene til at vi må ta over ansvaret for deres arbeidere, følge dem opp i større grad og ta en prat om det som ikke fungerer. Praten om unnasluntring bør tas tidlig.

Anonymkode: 6cb43...cd6

Jeg har skjerpet meg og lest HI et par ganger til. Det jeg klarer å få ut av HI, er at vedkommende "produserer bra" til tross for at vedkommende har nesten halve dagen i ubrukt produksjonstid. I denne sammenheng trakk jeg slutningen at "produserer bra" betyr at vedkommende produserer minst det samme som sine kolleger men på mye kortere tid. Det kan godt hende at jeg tar feil, men da burde jo dette kommet frem i HI. Slik jeg leser det, virker det som at vedkommende er blant de høyest produserende i avdelingen til tross for at vedkommende jobber kortere tid. Dette er jo av interesse med tanke på forbedringspotensiale hos de andre?

Jeg er enig i at unnasluntring skal tas. Men ut fra det jeg har lest (nå tre ganger) får jeg inntrykk av at her er det en som faktisk får jobben gjort på en effektiv måte. Kanskje er vedkommende veldig effektiv mens hen arbeider, og derfor veldig sliten i hodet og trenger en avveksling (andre oppgaver) for å fortsette å jobbe effektivt de resterende to timene. Det kan være nyttig å heller tenke på den måten hvis du ønsker å beholde flinke ansatte og holde dem motiverte til å fortsette å levere bra (som du selv sier at vedkommende gjør, selv om hun heldigvis ikke nådde 6).

Anonymkode: 9433c...a4a

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (3 minutter siden):

Jeg har skjerpet meg og lest HI et par ganger til. Det jeg klarer å få ut av HI, er at vedkommende "produserer bra" til tross for at vedkommende har nesten halve dagen i ubrukt produksjonstid. I denne sammenheng trakk jeg slutningen at "produserer bra" betyr at vedkommende produserer minst det samme som sine kolleger men på mye kortere tid. Det kan godt hende at jeg tar feil, men da burde jo dette kommet frem i HI. Slik jeg leser det, virker det som at vedkommende er blant de høyest produserende i avdelingen til tross for at vedkommende jobber kortere tid. Dette er jo av interesse med tanke på forbedringspotensiale hos de andre?

Jeg er enig i at unnasluntring skal tas. Men ut fra det jeg har lest (nå tre ganger) får jeg inntrykk av at her er det en som faktisk får jobben gjort på en effektiv måte. Kanskje er vedkommende veldig effektiv mens hen arbeider, og derfor veldig sliten i hodet og trenger en avveksling (andre oppgaver) for å fortsette å jobbe effektivt de resterende to timene. Det kan være nyttig å heller tenke på den måten hvis du ønsker å beholde flinke ansatte og holde dem motiverte til å fortsette å levere bra (som du selv sier at vedkommende gjør, selv om hun heldigvis ikke nådde 6).

Anonymkode: 9433c...a4a

Vedkommende er dyktig, kanskje på nivå med de beste opprinnelige, men vi kan ikke ha noe av at de nye vi har fått over bare jobber halve arbeidsdagen og så er det syklubb resten av tiden. Personlig vil jeg heller ha dem ut, om man setter det på spissen, om de enten skal produsere bra den halve arbeidsdagen eller bli sagt opp. 

På min avdeling er det enighet om at vi må snakke med de nye fra den andre avdelingen om dette, sørge for at inaktiviteten går ned osv, men den lederen som har ansvaret for dette feltet drøyer det og det virker som at vedkommende vegrer seg for å røske opp i ukulturen. Det er denne lederen som prøvde å instruere meg til å belønne den mest inaktive såfremt ptoduksjonstallet 6 ble nådd. Hvis lederen prøver på det samme igjen, får jeg bare si at du får belønne selv. Man kan i ettertid se hvem som har belønnet ekstra.

Anonymkode: 6cb43...cd6