Hjelp! Endringsoppsigelse

[AnonymBruker]

For noen dager siden fikk jeg en endringsoppsigelse i jobben min. Fikk ingen god grunn til hvorfor jeg fikk denne oppsigelsen. Litt etter fant jeg ut at en ny ansatt har fått min stilling. Altså har jeg blitt "sagt opp", og en annen person har blitt ansatt og tatt over min stilling. Er dette lov?
Har vurdert å ta det opp med arbeidsgiveren min, men vet ikke hvor gunstig det er med tanke på at h*n skal skrive en arbeidsattest til meg.
Takk for svar!

Anonymous poster hash: bc182...a1b

[AnonymBruker]

Jeg håper du er organisert.

Anonymous poster hash: ef5c5...164

[AnonymBruker]

Ring straks din fagforening der du er medlem: da får du gratis advokathjelp og det behøver du.

Anonymous poster hash: be492...7ba

[AnonymBruker]

Jeg er ikke organisert. Vi har ingen tariffavtale der jeg jobber...

Anonymous poster hash: bc182...a1b

[AnonymBruker]

Ikke organisert? Lykke til!

Anonymous poster hash: 389ef...4b1

[AnonymBruker]

Endringsoppsigelser er vanskeligere å bestride, men du trenger advokathjelp hvis du vil ta opp kampen.

Anonymous poster hash: ef5c5...164

[AnonymBruker]

Hmm du fikk ingen saklig grunn? Det virket ikke helt bra.. Jeg hadde eksamen i arbeidsrett i høst og hadde mye om oppsigelser. I notatene mine fra endringsoppsigelser fant jeg dette:

• Når en arbeidstavtale inngås etableres en rett for arbeidsgiver til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Hvilke endringer i arbeidsforholdet arbeidsgiver ensidig kan gjøre i kraft av styringsretten.
• Oppsigelser som gis i kombinasjon med tilbud om en annen arbeidsavtale omtales gjerne som endringsoppsigelser.
• Skranker for styringsretten:
  • Styringsretten som restkompetanse, må utøves innenfor rammene av det etablerte arbeidsforhold.
  • Avgjørelser som fattes i kraft av styringsretten kan ikke stride mot de forpliktelser arbeidsgiver har iht. arbeids- og tariffavtaler, lovgivning og ulovfested rett. Styringsretten må utøves på en saklig og forsvarlig måte.
  • Begrensninger i arbeidsgivers adgang til å pålegge endrede arbeidsvillkår kan også følge av tariffavtale.
  • Hvilke begrensninger arbeids- eller tariffavtalen setter for styringsretten må avgjøres etter en konkret tolkning av avtalene.
  • Lovgivning. Lover og forskrifter vil generelt sette grenser for hva arbeidsgiver har rett til å kreve av arbeidstaker. Arbeidsavtaler kan inneholde bestemmelser som i utgangspunktet gir arbeidsgiveren utstrakt mulighet til å foreta endringer i arbeidsforholdet. Slike bestemmelser gir uansett ordlyd ikke arbeidsgiver fri adgang til å foreta endringer. Lovfestede regler ville tapt betydning om arbeidsgiver kunne omplassere arbtaker til noe helt annet. I strid mot arbeidsmiljølovens formål.
  • Det alminnelige ulovfestede saklighetskrav. Begrensninger i særlig to hendeender: 1. Beslutningen om å gjøre endringer i arbeidsforholdet må bero på saklige hensyn, for eksempel dritfsmessige forhold. Likebehandling. 2. Oppstiller et krav til arbeidsgivers saksbehandling, denne må være saklig og forsvarlig (SE KÅRSTØ-DOMMEN Rt. 2001 s. 418). Retten uttalte: «Utøvelsen av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn».

Anonymous poster hash: 91d8b...58e

[AnonymBruker]

Hmm du fikk ingen saklig grunn? Det virket ikke helt bra.. Jeg hadde eksamen i arbeidsrett i høst og hadde mye om oppsigelser. I notatene mine fra endringsoppsigelser fant jeg dette:

• Når en arbeidstavtale inngås etableres en rett for arbeidsgiver til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Hvilke endringer i arbeidsforholdet arbeidsgiver ensidig kan gjøre i kraft av styringsretten.
• Oppsigelser som gis i kombinasjon med tilbud om en annen arbeidsavtale omtales gjerne som endringsoppsigelser.
• Skranker for styringsretten:
• Styringsretten som restkompetanse, må utøves innenfor rammene av det etablerte arbeidsforhold.
• Avgjørelser som fattes i kraft av styringsretten kan ikke stride mot de forpliktelser arbeidsgiver har iht. arbeids- og tariffavtaler, lovgivning og ulovfested rett. Styringsretten må utøves på en saklig og forsvarlig måte.
• Begrensninger i arbeidsgivers adgang til å pålegge endrede arbeidsvillkår kan også følge av tariffavtale.
• Hvilke begrensninger arbeids- eller tariffavtalen setter for styringsretten må avgjøres etter en konkret tolkning av avtalene.
• Lovgivning. Lover og forskrifter vil generelt sette grenser for hva arbeidsgiver har rett til å kreve av arbeidstaker. Arbeidsavtaler kan inneholde bestemmelser som i utgangspunktet gir arbeidsgiveren utstrakt mulighet til å foreta endringer i arbeidsforholdet. Slike bestemmelser gir uansett ordlyd ikke arbeidsgiver fri adgang til å foreta endringer. Lovfestede regler ville tapt betydning om arbeidsgiver kunne omplassere arbtaker til noe helt annet. I strid mot arbeidsmiljølovens formål.
• Det alminnelige ulovfestede saklighetskrav. Begrensninger i særlig to hendeender: 1. Beslutningen om å gjøre endringer i arbeidsforholdet må bero på saklige hensyn, for eksempel dritfsmessige forhold. Likebehandling. 2. Oppstiller et krav til arbeidsgivers saksbehandling, denne må være saklig og forsvarlig (SE KÅRSTØ-DOMMEN Rt. 2001 s. 418). Retten uttalte: «Utøvelsen av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn».

Anonymous poster hash: 91d8b...58e

Og da burde du vite at det er forskjell på endringsoppsigelse og vanlig oppsigelse.

Anonymous poster hash: 99f09...83e

[AnonymBruker]

Jeg har gitt tre ansatte endringsoppsigelse. Dette var under omorganisering der en avdeling mistet tre årsverk, disse fikk tilbud om faste stillinger i andre deler av bedriften. Jeg er bare mellomleder og faktisk personalansvar ligger hos min sjef, men trodde ikke man kan gi endringsoppsigelse uten like god grunn som oppsigelse.

Anonymous poster hash: ae044...f89

[AnonymBruker]

Og da burde du vite at det er forskjell på endringsoppsigelse og vanlig oppsigelse.

Anonymous poster hash: 99f09...83e

Ja, det står jo: Det alminnelige ulovfestede saklighetskrav. Begrensninger i særlig to hendeender: 1. Beslutningen om å gjøre endringer i arbeidsforholdet må bero på saklige hensyn, for eksempel dritfsmessige forhold.

Hun sa hun ikke hadde fått noen saklig grunn? De kan da ikke bare gi en endrignsoppsigelse, her vær så god, men ingen grunn?? det virket veldig rart spør du meg.

Anonymous poster hash: 91d8b...58e

[AnonymBruker]

Og da burde du vite at det er forskjell på endringsoppsigelse og vanlig oppsigelse.

Anonymous poster hash: 99f09...83e

Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse

Anonymous poster hash: 91d8b...58e

[AnonymBruker]

Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse

Det er riktig, samtidig som de som blir oppsagt har krav på fortrinnsrett til stilling så lenge de er kvalifisert til jobben. Her viser det seg at ny ansatt har fått samme stilling som ts hadde. ts skulle fått beskjed om tilsetting til samme stilling, noe som ikke har skjedd. I tillegg har ts krav på å få tilbud, hvor det er 14 dagers frist for betenkningstid. ts har ikke hørt noe om ny stilling slik det legges frem i HI her.

Fagorganisert eller ikke, her har du rettigheter ts! Ta kontakt med advokat, for om du ble sagt opp i forhold til organisasjonsendringer, og du har det skriftlig, har du fortrinnsrett på stillingen eller erstatning.

Anonymous poster hash: c2b20...54a