Hvordan bli en god leder?

[AnonymBruker]

Jeg er leder for en liten avdeling på tre personer (inkludert meg). Sosialt fungerer vi bra sammen, og ledelsen over meg er fornøyd med arbeidet vi leverer, men jeg har fått negativ tilbakemelding fra min medarbeidere for min lederstil. Jeg er faktisk enig i tilbakemeldingen, og prøver derfor å tenke igjennom hva jeg kan gjøre annerledes i fremtiden.

Det største problemet mitt er at jeg er veldig dårlig til å dele informasjon og oppgaver. Hva som skjer, planlagte endringer som kommer osv. Jeg tar dem ikke alltid med i planleggingsprosessen og lar dem få si sin mening, men presenterer bare de nye rutinene el.l. (mange endringer kommer ovenifra, men jeg har jo mulighet til å komme med tilbakemeldinger for det).

Jeg er også ganske dårlig til å lære bort. Jeg svarer gjerne på spørsmål gjennom dagen, og står de fast så hjelper jeg til, men er det større ting som tar litt tid svarer jeg at "Vi får sette av en ettermiddag og gå igjennom dette samme", og så kommer aldri den ettermiddagen. Jeg er også ganske dårlig til å forklare hvorfor vi gjør noe, som gir dem liten mulighet til å tenke seg ut nye løsninger selv. Jeg ender veldig ofte opp med bare gjøre alt selv, for "det blir lettest slik". Jeg er et ordensmenneske som liker å full oversikt selv. Finner jeg feil hender det ofte at jeg bare retter opp i dem selv, heller enn å la dem gjøre det og lære av egne feil. Gjør det for å være snill, men det er kanskje en bjørnetjeneste?

Jeg er heller ikke så flink til å følge dem opp, spørre hvordan det går med forskjellige oppgaver, om det er noe de trenger hjelp til osv. Jeg deler ut oppgavene, og så forventer jeg at de blir gjort. Dette resulterer i at det er ting som har blitt liggende veldig lenge av diverse grunner. Jeg er usikker på hvordan å spørre om noe er gjort uten at det skal oppfattes som masing.

Så som dere ser er jeg ganske klar over hva problemene er, men håper noen kan hjelpe meg å finne ut hvordan å løse dem.

Anonym poster: 753cb01db739232ddde44701493f7bc5

[Capt. Obvious]

Jeg er leder for en liten avdeling på tre personer (inkludert meg). Sosialt fungerer vi bra sammen, og ledelsen over meg er fornøyd med arbeidet vi leverer, men jeg har fått negativ tilbakemelding fra min medarbeidere for min lederstil. Jeg er faktisk enig i tilbakemeldingen, og prøver derfor å tenke igjennom hva jeg kan gjøre annerledes i fremtiden.

Det største problemet mitt er at jeg er veldig dårlig til å dele informasjon og oppgaver. Hva som skjer, planlagte endringer som kommer osv. Jeg tar dem ikke alltid med i planleggingsprosessen og lar dem få si sin mening, men presenterer bare de nye rutinene el.l. (mange endringer kommer ovenifra, men jeg har jo mulighet til å komme med tilbakemeldinger for det).

Vil anbefale deg å forsøke å få til et fast møtetidspunkt der slike ting kan tas opp. Avhengig av virksomhet/kundekontakt/tempo er det ikke alltid man får det til, men faste rammer rundt informasjonsmøter er alltid en fin ting. Det behøver ikke være så lange møter, rett og slett "pitch up" møter der du deler den viktigste informasjonen med dine medarbeidere den uken f. eks. Man behøver ikke ta opp alt på en gang dersom det er mye ny informasjon, men viktig informasjon bør uansett ut til sine ansatte.

Jeg er også ganske dårlig til å lære bort. Jeg svarer gjerne på spørsmål gjennom dagen, og står de fast så hjelper jeg til, men er det større ting som tar litt tid svarer jeg at "Vi får sette av en ettermiddag og gå igjennom dette samme", og så kommer aldri den ettermiddagen.

Sett av tid i kalenderen så tidlig som mulig når du har avtalt med din medarbeider. En annen måte er å spille ballen litt over til medarbeideren. Husk at den enkelte ansatte også har litt ansvar for å spørre om behov når h*n har det, (i mine øyne) forventer man ikke at nærmeste leder er et orakel som automatisk vet hva man tenker. La den ansatte komme til deg og sette av tid.

Jeg er også ganske dårlig til å forklare hvorfor vi gjør noe, som gir dem liten mulighet til å tenke seg ut nye løsninger selv. Jeg ender veldig ofte opp med bare gjøre alt selv, for "det blir lettest slik". Jeg er et ordensmenneske som liker å full oversikt selv. Finner jeg feil hender det ofte at jeg bare retter opp i dem selv, heller enn å la dem gjøre det og lære av egne feil. Gjør det for å være snill, men det er kanskje en bjørnetjeneste?

Dette bør helt klart unngås, det er faktisk en STOR bjørnetjeneste. Det er veldig viktig at man lar sine ansatte heller gjøre feilen, lære av det og bli bedre. Det er nesten den eneste måten å håndtere det på, og selv om du klarer det som du gjør i dag, så vil det kunne bli uhåndterlig den dagen avdelingen din vokser og/eller dere får flere oppdrag. Som leder skal du ha ansvar, oversikt og delegere ansvar videre, ikke gjøre arbeidet selv. Gjør du det, så øker du faren for at du mister oversikten hvis du tar på deg for mange oppgaver som egentlig burde vært delegert videre. Om du er dårlig på å lære bort selv, fokuser på intern kursing. Kanskje internseminar der dere har workshop kan fungere for dere? Det er en veldig effektiv måte å lære på fremfor å bare høre på en leder eller kursholder som står og snakker. Fordelen er at man samtidig skaper et miljø der de ansatte også kan gjøre hverandre bedre.

Jeg er heller ikke så flink til å følge dem opp, spørre hvordan det går med forskjellige oppgaver, om det er noe de trenger hjelp til osv.

Kanskje kan du ha nytte av å sette opp noen milepæler. Det behøver man ikke alltid for "enkle" og ukomplekse oppgaver, men for større og mer komplekse oppgaver kan det være helt essensielt for å si noe om fremdriften. Ha et statusmøte i ny og ne, vurder å sette opp milepælsplan, eller bruk andre verktøy for det i henhold til virksomheten dere driver.

Jeg deler ut oppgavene, og så forventer jeg at de blir gjort. Dette resulterer i at det er ting som har blitt liggende veldig lenge av diverse grunner. Jeg er usikker på hvordan å spørre om noe er gjort uten at det skal oppfattes som masing.

Så som dere ser er jeg ganske klar over hva problemene er, men håper noen kan hjelpe meg å finne ut hvordan å løse dem.

Anonym poster: 753cb01db739232ddde44701493f7bc5

Balanser med tilbakemeldingsoppdateringer og masing. Man skal ikke henge over hodet til sine ansatte, samtidig skal man ikke være redd for å spørre om oppdateringer. Man er tross alt leder og har i mine øyne selvsagt rett til å vite om hvordan det går med ulike prosjekter/oppgaver. Fokuser på å gi konstruktive tilbakemeldinger, både konstruktiv kritikk, men også ros når dine medarbeidere gjør noe bra.

[AnonymBruker]

Les:

"Den smidiga mellanchefen – och andra motståndsberättelser."

" Å være ny som leder – for første-, andre-...og n’te gang! Ansvarsforhold og læringsaktiviteter i lederskifter. De Gode Hjelperne"

Anonym poster: 884b7526482bcc99a19a1010870a8840

[AnonymBruker]

Takk for gode forslag. Har tenkt litt på å ha faste avdelingsmøter, men det føltes litt kunstig, ettersom vi sitter og prater sammen store deler av dagen. Tror jeg skal innføre det nå, ettersom vi nettopp har hatt denne samtalen, og se hvordan det føles fremover.

Skal sjekke ut de boktipsene også.

Anonym poster: 753cb01db739232ddde44701493f7bc5

[Gjest hedgepig]

Husk også på å se de ansatte, bemerke ting som er gjort positivt, få de ansatte til å trives så yter de enda bedre;)