hvor alvorlig for og bli oppsagt

[AnonymBruker]

Hvor alvorlig ting skal du ha gjort for og bli sagt opp? Skal man ha advarsel først ? (skrivtlig eller muntlig?) eller mange små feil?

[Gjest Tirkes]

Spørs på mye.

Hva type kontrakt har du feks. Er du fast ansatt? Hva står i kontrakten din? Er du på prøvetid? Er du vikar?

Tror tommelfingerregelen for fast ansatte, hvertfatt i min bedrift, er at man skal ha min. en munntlig og en skriftlig advarsel og rom for forbedring, dersom advarselene ikke går gjennom/ting ikke blir bedre, så kan brev nr 2 inneholde en oppsigelse.

[AnonymBruker]

For å bli oppsagt på dagen må du stjele, slå, være beruset, være illojal, lekke bedriftshemmeligheter, antaste noen og slike ting.

For å bli oppsagt holder det med å komme for sent ofte, unnlate å gjøre tildelt arbeid, skulke og sånne småting. For dette må du først få skriftlig og muntlig advarsel.

[jente27]

jeg jobber i det offentlige og der tror jeg det er sånn at en skal ha skriftlig advarsel (2 stk (?) før oppsigelse). Men tror en kan bli direkte oppsagt dersom en gjør svært alvorlige og graverende feil....

[AnonymBruker]

Det fins tilfeller det arbeidsgiver har rett til å gi deg avskjedigelse, da er det du har gjort så grovt at han trenger ikke gi deg advarsel. Avskjedigelse er altså verre enn oppsigelse, men det er sjeldent det blir brukt.

Men er du samme person som nettopp startet tråden om sjefen har lov til å fortelle de andre ansatte hvorfor du er oppsagt?

Spørsmålet du kommer med er så generellt at det er egentlig umulig å gi et godt svar på det uten at du kommer med litt mer info.

[AnonymBruker]

ts her. Nei, jeg er ikke samme person med den andre tråden. Jeg spør fordi jeg har ei diskusjon med noen venner om akkurat dette, og trenger og høre hva andre mener og vet om dette.

[AnonymBruker]

jobber forresten i butikk. ts.

[AnonymBruker]

Vel vi kan ikke gi deg noe bedre svar. Kommer helt an på hvor alvorlig det er. Men som sagt, i de fleste tilfeller krever det advarsler først.

[after_eight]

Hentet fra en sikker kilde

Grunner til avskjed

Avskjed er en svært alvorlig reaksjonsform overfor arbeidstaker og det er viktig at arbeidsgiver er nøye med å opptre formelt korrekt i en slik situasjon. Hvilke avskjedsgrunner finnes, og hvordan skal man opptre?

Avskjed krever vesentlig mislighold av arbeidsavtalen eller grovt pliktbrudd og arbeidsgiver må kunne dokumentere dette. Ved avskjed mister arbeidstaker arbeidet sitt med øyeblikkelig virkning og han eller hun mister også lønnen. Vedkommende vil ikke få arbeidsledighetstrygd før etter 8 uker. På den annen side kan arbeidsgiver påføres et stort erstatningsansvar dersom han ”trår feil”.

Avskjedsgrunner kan bl.a. være:

Økonomiske misligheter

Klart brudd på lojalitetsplikten

Ordrenekt

Alkoholmisbruk

Deltakelse i ulovlig streik

Grovt brudd på arbeidsreglement

Skoft

Utilbørlig opptreden

Avskjed blir typisk utløst av et enkeltstående forhold som er spesielt graverende. Dette er imidlertid ingen betingelse og dersom arbeidstakeren gjentatte ganger krenker sine plikter, vil dette i sum kunne gi grunnlag for avskjed. Stadige pliktbrudd kan i sum skape en situasjon som er så uholdbar at den ikke lenger kan fortsette.

Arbeidsgiver bør alltid i slike tilfelle vurdere om det vil være riktigere eller mer hensiktsmessig å benytte oppsigelse, bare advarsel eller om arbeidstakeren skal få anledning til å si opp selv – men da med øyeblikkelig fratreden. Avskjed skal bare brukes i de grove tilfellene. Dersom arbeidstaker får anledning til å si opp selv, er det viktig av vedkommende får noe tid til å vurdere dette.

Ved avskjed gjelder de samme formkrav som ved oppsigelse. Før avskjed gis, skal forholdet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren. I et slikt møte må arbeidstakeren få tilbud om å ha med seg en tillitsvalgt eller en annen person som arbeidstaker stoler på. Lag et referat fra møtet. Dersom arbeidstakeren ikke ønsker å ha med seg tillitsvalgt eller en annen, få dette med i referatet. For arbeidsgiver kan det også være greit at man er representert med to personer dersom det senere skulle bli konflikt om hva som har foregått i møtet. Videre vil vi anbefale å ikke omtale avskjeden overfor utenverden utover det som er strengt tatt nødvendig.

På bakgrunn av hva som kommer fram i møte, må arbeidsgiver treffe beslutning om det er riktig å gi vedkommende avskjed. Avskjeden skal være skriftlig, og inneholde de formkrav som Arbeidsmiljølovens § 15-4 (2) stiller.

Ved tvist om avskjedens rettmessighet, har arbeidstakeren ikke rett til å bli i stillingen under behandlingen av tvisten. Retten kan imidlertid likevel bestemme gjeninntreden ved kjennelse.

Arbeidstakere som bli avskjediget har også krav på attest, men arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget

[Gjest Offensive Pie]

after_eight, kan du oppgi den sikre kilden din? Jeg liker å vite hvor informasjon er fra

[Helen]

Jeg vet om to som fikk sparken på dagen fordi de på "kødd" borret med drill gjennom hjelmen til en kollega. Kollegaen fikk et sår i pannen (tror jeg det var) så han måtte på legevaken. Det gikk bra med han, han ble ikke alvorlig skadd.

Vet om en annen som stjal fra arbeidgiver, han måtte også gå på dagen.

[after_eight]

after_eight, kan du oppgi den sikre kilden din? Jeg liker å vite hvor informasjon er fra

http://www.virke.no/eway/default.aspx?pid=302&trg=Left_9015&Main_8836=9061:0:10,3892:1:0:0:::0:0&Content_9061=9015:0:10,3893:1:0:0:::0:0&Left_9015=8889:431290:10,3903:1:0:0:::0:0&noobjurl=1

[Bachata]

Det skal kalles inn til drøftingsmøte før man kan bli sagt opp. Ett drøftingsmøte skal kalles inn til skriftlig, det SKAL henvises til rette paragrafer i arbeidsmiljøloven for at den skal være gyldig og det SKAL informeres i brevet om at arbeidstaker kan ta med seg en støtteperson i møtet.

Dette er ihht arbeidsmiljøloven, og mange har endt opp med sluttpakker fordi arbeidsgiver har prøvd seg på å si opp eller tvinge ut folk uten å følge bl.a disse reglene.