AnonymBruker Skrevet 19 timer siden #1 Skrevet 19 timer siden Vi har en ansatt som det er mye problemer med, både det at vedkommende stadig vekk ikke kommer på jobb uten å spørre om fri eller gir beskjed og kommer gjerne flere timer for sent. Også andre personalrelaterte problemer og dårlig kvalitet på arbeidet. Kan man gi skriftlig advarsel direkte pga flere (mange over lengre tid) tilfeller med ikke møtt, eller må det være en muntlig advarsel først? Allerede en muntlig advarsel for å komme for sent i stort omfang og så er spørsmålet om man også må ta en prat om ikke møtt før man i neste omgang gir en skriftlig advarsel. Anonymkode: b4f89...4a2
AnonymBruker Skrevet 19 timer siden #2 Skrevet 19 timer siden Selvfølgelig kan dere det. Håper du ikke har personalansvar. Anonymkode: b5914...04e 3 1 5
AnonymBruker Skrevet 19 timer siden #3 Skrevet 19 timer siden AnonymBruker skrev (1 minutt siden): Selvfølgelig kan dere det. Håper du ikke har personalansvar. Anonymkode: b5914...04e Håper du får ryggrad til jul, eller har det som nyttårsforsett. Anonymkode: b4f89...4a2 1
mamanodrama Skrevet 19 timer siden #4 Skrevet 19 timer siden AnonymBruker skrev (2 minutter siden): Selvfølgelig kan dere det. Håper du ikke har personalansvar. Anonymkode: b5914...04e Enig! Skremmende dårlig ledelse i så fall.. 8
AnonymBruker Skrevet 17 timer siden #5 Skrevet 17 timer siden AnonymBruker skrev (1 time siden): Vi har en ansatt som det er mye problemer med, både det at vedkommende stadig vekk ikke kommer på jobb uten å spørre om fri eller gir beskjed og kommer gjerne flere timer for sent. Også andre personalrelaterte problemer og dårlig kvalitet på arbeidet. Kan man gi skriftlig advarsel direkte pga flere (mange over lengre tid) tilfeller med ikke møtt, eller må det være en muntlig advarsel først? Allerede en muntlig advarsel for å komme for sent i stort omfang og så er spørsmålet om man også må ta en prat om ikke møtt før man i neste omgang gir en skriftlig advarsel. Anonymkode: b4f89...4a2 Har oppmøte og prestasjoner endret seg? God personalledelse er ikke å gi advarsel, men å aller først ta en prat med den ansatte og spørre hva årsaken er. Er den ansatte syk? Hvordan står det til i familien? Anonymkode: e7e4a...259 2 1
AnonymBruker Skrevet 17 timer siden #6 Skrevet 17 timer siden mamanodrama skrev (1 time siden): Enig! Skremmende dårlig ledelse i så fall.. På ingen måte. Anonymkode: e7e4a...259
AnonymBruker Skrevet 12 timer siden #7 Skrevet 12 timer siden AnonymBruker skrev (5 timer siden): På ingen måte. Anonymkode: e7e4a...259 Ledere som ikke kan slike grunnleggende prosedyrer er ikke særlig egnet i jobben sin. Anonymkode: b5914...04e 8 2
AnonymBruker Skrevet 12 timer siden #8 Skrevet 12 timer siden AnonymBruker skrev (6 timer siden): Allerede en muntlig advarsel for å komme for sent i stort omfang AnonymBruker skrev (5 timer siden): Har oppmøte og prestasjoner endret seg? God personalledelse er ikke å gi advarsel, men å aller først ta en prat med den ansatte og spørre hva årsaken er. Er den ansatte syk? Hvordan står det til i familien? Anonymkode: e7e4a...259 Du burde kanskje lese startinnlegget bedre? Anonymkode: b5914...04e
AnonymBruker Skrevet 12 timer siden #9 Skrevet 12 timer siden Først, hvis du må spørre etter reglene i arbeidslivet på KG så foreslår jeg å ta noen lederkurs. Så - du må gi muntlig advarsel først, to stykker, de skal følges opp skriftlig selvsagt, SÅ kan du gi en skriftlig advarsel - men du må også dokumentere underveis at du har fulgt opp den ansatte fra bedriftens side for å hjelpe situasjonen. Dette hvis målet ditt er opssigelse i allefall. Anonymkode: 2c7cd...106 3 2
AnonymBruker Skrevet 12 timer siden #10 Skrevet 12 timer siden AnonymBruker skrev (11 minutter siden): Først, hvis du må spørre etter reglene i arbeidslivet på KG så foreslår jeg å ta noen lederkurs. Så - du må gi muntlig advarsel først, to stykker, de skal følges opp skriftlig selvsagt, SÅ kan du gi en skriftlig advarsel - men du må også dokumentere underveis at du har fulgt opp den ansatte fra bedriftens side for å hjelpe situasjonen. Dette hvis målet ditt er opssigelse i allefall. Anonymkode: 2c7cd...106 Skal det ikke være mulig å stille faglige spørsmål på kg uten å bli samlet ned? Og nå du først svarer, gir du uriktige opplysninger. Advarsler er ikke lovregulert. Du kan til og med si opp folk uten advarsler først forutsatt sakelig grunn. Anonymkode: a672c...6c3
AnonymBruker Skrevet 12 timer siden #11 Skrevet 12 timer siden AnonymBruker skrev (20 minutter siden): Først, hvis du må spørre etter reglene i arbeidslivet på KG så foreslår jeg å ta noen lederkurs. Så - du må gi muntlig advarsel først, to stykker, de skal følges opp skriftlig selvsagt, SÅ kan du gi en skriftlig advarsel - men du må også dokumentere underveis at du har fulgt opp den ansatte fra bedriftens side for å hjelpe situasjonen. Dette hvis målet ditt er opssigelse i allefall. Anonymkode: 2c7cd...106 Tull Anonymkode: 8bbfb...22d 1
skeiv-ostepop Skrevet 12 timer siden #12 Skrevet 12 timer siden Advarsler i seg selv er ikke lovregulert. Men en del useriøse ledere bruker det som et maktmiddel i stede for å ta tak i problemet. Og når det er nok advarsler sparker de den ansatte. Det første du som leder må gjøre er naturligvis å ta en prat med den ansatte. Hvorfor kommer vedkommende seint og hvorfor gir ikke vedkommende beskjed. Forklar og hva som er forventet og at det ikke er akseptabelt å fortsette slik fremover om vedkommende skal ha en fremtid i bedriften. Dokumenter samtalen. Kall det muntlig advarsel om du må. Men om du senere kommer til det steget at oppsigelse er nødvendig så er dokumentasjon på at du har gjort din del av jobben viktig. Og en viktig del av jobben din er å følge opp de du har lederansvar for. 1
AnonymBruker Skrevet 11 timer siden #13 Skrevet 11 timer siden AnonymBruker skrev (1 time siden): Ledere som ikke kan slike grunnleggende prosedyrer er ikke særlig egnet i jobben sin. Anonymkode: b5914...04e Det vet du absolutt ingenting om. Vedkommende kan være en glimrende leder selv om han/hun var usikker på dette her. Når du ikke forstår det så burde du holde deg unna. Anonymkode: c7f70...a9d
AnonymBruker Skrevet 11 timer siden #14 Skrevet 11 timer siden AnonymBruker skrev (7 minutter siden): Det vet du absolutt ingenting om. Vedkommende kan være en glimrende leder selv om han/hun var usikker på dette her. Når du ikke forstår det så burde du holde deg unna. Anonymkode: c7f70...a9d Poenget ikke antageligvis ikke at spørsmålet stilles, men hvor det stilles. Når man tyr til Kvinneguiden for å finne svar på spørsmål og problemstillinger man må løse på jobb, så sier det en del om evnen til problemløsning og evnen til kritisk tenkning. Anonymkode: 5290e...392 2
AnonymBruker Skrevet 11 timer siden #15 Skrevet 11 timer siden Dette må du vite om advarsler i et arbeidsforhold Sitat Arbeidsgiver kan gi en arbeidstaker enten en muntlig eller en skriftlig advarsel. En muntlig advarsel bør skriftliggjøres som følge av notoritetshensyn. For eksempel kan en muntlig advarsel gis i en personalsamtale som referatføres, eller den kan bekreftes via e-post. I praksis anses en muntlig advarsel for å være mindre alvorlig enn en skriftlig. De benyttes gjerne i forkant av en skriftlig advarsel, selv om dette ikke er et vilkår for å gi en skriftlig advarsel. Advarsel i arbeidsforhold | Landsorganisasjonen i Norge Sitat hvis arbeidsgiver har valgt å reagere med en advarsel, kan arbeidstaker normalt regne med at forholdene er ute av verden dersom ikke han selv kan bebreides at det oppstår nye problemer. Anonymkode: 2c7cd...106
AnonymBruker Skrevet 11 timer siden #16 Skrevet 11 timer siden Det ryddigste er å ta en prat og presentere alvoret i situasjonen. Gi en siste sjanse til forbedring. Er dette allerede gjort så ville jeg kalt inn til møte som hvor skriftlig advarsel blir gitt. Ta med noen fra HR hvis dere har det, og gi vedkommende mulighet til å ta med feks tillitsvalgt. En ryddig skriftlig advarsel hvor konsekvensen av fortsatt brudd på arbeidsavtale er beskrevet, oppsigelse. Dere står mye sterkere i fht til ev rettssak fra arbeidstaker enn om dere ikke gjør det ryddig. Anonymkode: 58dae...6ed
AnonymBruker Skrevet 10 timer siden #17 Skrevet 10 timer siden AnonymBruker skrev (6 timer siden): Har oppmøte og prestasjoner endret seg? God personalledelse er ikke å gi advarsel, men å aller først ta en prat med den ansatte og spørre hva årsaken er. Er den ansatte syk? Hvordan står det til i familien? Anonymkode: e7e4a...259 Denne 👆 Det menneskelige først, så advarsel. Alle kan havne i en krise, og ofte kan det å bli sett føre til bedring. Tenk om dette kan løses med tilrettelegging. Anonymkode: a406d...463
AnonymBruker Skrevet 10 timer siden #18 Skrevet 10 timer siden AnonymBruker skrev (24 minutter siden): Dette må du vite om advarsler i et arbeidsforhold Advarsel i arbeidsforhold | Landsorganisasjonen i Norge Anonymkode: 2c7cd...106 Teller muntlig? Da burde en kollega av meg vært ute for sikkert 100 advarsler siden. Jeg har ikke tall på hvor mange ganger vedkommende har fått beskjed om å ta seg sammen eller finne seg et annet sted å jobbe. Allikevel så er denne personen sjefens yndling resten av tiden. Anonymkode: a406d...463
AnonymBruker Skrevet 10 timer siden #19 Skrevet 10 timer siden skeiv-ostepop skrev (1 time siden): Advarsler i seg selv er ikke lovregulert. Men en del useriøse ledere bruker det som et maktmiddel i stede for å ta tak i problemet. Og når det er nok advarsler sparker de den ansatte. Det første du som leder må gjøre er naturligvis å ta en prat med den ansatte. Hvorfor kommer vedkommende seint og hvorfor gir ikke vedkommende beskjed. Forklar og hva som er forventet og at det ikke er akseptabelt å fortsette slik fremover om vedkommende skal ha en fremtid i bedriften. Dokumenter samtalen. Kall det muntlig advarsel om du må. Men om du senere kommer til det steget at oppsigelse er nødvendig så er dokumentasjon på at du har gjort din del av jobben viktig. Og en viktig del av jobben din er å følge opp de du har lederansvar for. Det er i og for seg riktig. Det er ikke lovregulert og ikke et gyldighetskrav for oppsigelse. Det er faktisk ikke drøftelsesmøte heller for så vidt. Men det som er et gyldighetskrav for oppsigelse er at den skal være saklig. Og ved en tvist vil det ofte bli tillagt vekt i saklighetsvurderingen om man har gitt nettop advarsler, hatt drøftelsesmøte osv... Så om man tenker at det kan komme til å foreligge en oppsigelse i andre enden av prosessen, så er det i alle fall indirekte noen lovhensyn man må ta likevel. Og nettop derfor er alt du sier i resten av innlegget både riktig og viktig. Håndter det på en måte som viser at man bryr seg og ønsker å legge til rette i den grad det er mulig. Men også med klare forventninger om at forholdene må endres. Og dokumenter at du har gjort det, for det vil komme godt med om du kommer i en tvist rundt en oppsigelse. Anonymkode: 276a8...348
AnonymBruker Skrevet 5 timer siden #20 Skrevet 5 timer siden AnonymBruker skrev (4 timer siden): Denne 👆 Det menneskelige først, så advarsel. Alle kan havne i en krise, og ofte kan det å bli sett føre til bedring. Tenk om dette kan løses med tilrettelegging. Anonymkode: a406d...463 Alle kan havne i en krise, men det er virkelig veldig unormalt å havne i slike kriser ofte, og attpåtil ikke gi beskjed om at man er borte fra jobb eller blir forsinket. Det er bare ansvarsløst. Anonymkode: 773a5...aed 1
Fremhevede innlegg
Opprett en konto eller logg inn for å kommentere
Du må være et medlem for å kunne skrive en kommentar
Opprett konto
Det er enkelt å melde seg inn for å starte en ny konto!
Opprett en kontoLogg inn
Har du allerede en konto? Logg inn her.
Logg inn nå