Dere som ansetter, hvor mange tar dere inn til andregangsintervju?

[AnonymBruker]

Kan godt oppgi det i ca. andel av totalt søkertall, for det er sikkert ganske varierende

Anonymkode: 1f22b...cde

[AnonymBruker]

Kommer helt an på hvor mange kandidater det er fra førstegangs som vi faktisk har «tro på», hvor god tid vi har, sannsynligheten for at de som er på foreløpig ønskeliste etter  første intervjuet faktisk vil takke ja.

I snitt, kanskje en tredjedel av de som var på førstegangs?

Anonymkode: e015c...e98

[AnonymBruker]

Kommer helt an på hvor mange som er aktuelle etter første runde. Sist hadde vi 50 søkere. 15 til førstegangsintervju. 6 til andregangs. Innstilte 4 av de 6. 

Anonymkode: e6e45...983

[AnonymBruker]

Kommer helt an på. Vi får 300-400 søkere, 10-15 på førstegangsintervju, 2-8 på andregangsintervju. 

Anonymkode: 959c5...a64

[Bombasi]

Har aldri skjønt dette med andregangsintervju, og har aldri hatt det. Det må da gå an å gjøre seg ferdig med èn runde? Får være grenser hvor mye tid og energi søkere skal bruke på medioker ansettelsesprosesser der kun èn får jobben. Folk har både et liv og gjerne en jobb utenom, og kan ikke drive på å reke på intervjuer og tester i hytt og pine. 

Jeg/vi selekterer bunken ganske nøye, og plukker oss ut 5 stk for intervju. Uavhengig av søkertallet. Deretter setter vi av tid på intervju, og får gjort det vi skal, presentert oss, presentert jobben, stilt de spørsmålene vi lurer på, svarer på de spørsmålene som søkerne lurer på, snakker ganske løst med kandidatene og kjører noen skjulte tester uten at kandidaten er klar over det, før vi deretter evaluerer kandidatene hver for seg og så opp mot hverandre etterpå. Kun èn gang har vi brukt skjematiske tester, men det så vi var overflødig. For svarene er ofte arrangerte. En ansettelsesprosess er en ganske tidkrevende og stor prosess, men sånn må det være. Det blir ikke bedre om man er tilbakeholden og kjører halve intervjuprosesser to ganger. Får være grenser for hvor "profesjonell" man tror man er.

Endret 9. april 2024 av Bombasi

[AnonymBruker]

Det kommer veldig an på, men fra 100-150 søkere tar vi kanskje 5-6 inn til førstegangsintervju, og maks. 2-3 til annengangsintervju. Normalt tar vi kanskje kun 2 inn, dersom vi er usikre.

Anonymkode: 54f94...e88

[AnonymBruker]

Stort sett max 2 stk. 

Anonymkode: f7616...94f

[Kristin70]

Sist hadde vi bare en person på andregangsintervju, hun skilte seg veldig ut i første runde.

Prosessen var så effektiv at vi kunne ha kalt inn flere til andregangsintervju hvis hun hadde takket nei. 

[AnonymBruker]

Bombasi skrev (1 time siden):

Har aldri skjønt dette med andregangsintervju, og har aldri hatt det. Det må da gå an å gjøre seg ferdig med èn runde? Får være grenser hvor mye tid og energi søkere skal bruke på medioker ansettelsesprosesser der kun èn får jobben. Folk har både et liv og gjerne en jobb utenom, og kan ikke drive på å reke på intervjuer og tester i hytt og pine. 

Jeg/vi selekterer bunken ganske nøye, og plukker oss ut 5 stk for intervju. Uavhengig av søkertallet. Deretter setter vi av tid på intervju, og får gjort det vi skal, presentert oss, presentert jobben, stilt de spørsmålene vi lurer på, svarer på de spørsmålene som søkerne lurer på, snakker ganske løst med kandidatene og kjører noen skjulte tester uten at kandidaten er klar over det, før vi deretter evaluerer kandidatene hver for seg og så opp mot hverandre etterpå. Kun èn gang har vi brukt skjematiske tester, men det så vi var overflødig. For svarene er ofte arrangerte. En ansettelsesprosess er en ganske tidkrevende og stor prosess, men sånn må det være. Det blir ikke bedre om man er tilbakeholden og kjører halve intervjuprosesser to ganger. Får være grenser for hvor "profesjonell" man tror man er.

Har du noen eksempler på det uthevde? 

Anonymkode: d696c...113

[AnonymBruker]

2

Anonymkode: 0fdab...cd8

[Bombasi]

AnonymBruker skrev (2 timer siden):

Har du noen eksempler på det uthevde? 

Anonymkode: d696c...113

Vi har et skjema med opptil 30 punkter med rundt 40 barometre som vi tester kandidatene på uten å teste de åpenlyst. Det går ca på 10-15% på faglige kvalifikasjoner og 85-90% personlighet. Personlighet er viktigst av alt. At kandidatene skal passe kulturen, de ansatte, våre omgivelser, vår bedrift og oss som ledere, og ikke minst stillingen de søker på.

Det handler i hovedsak om at vi som intervjuere snakker, og så ser vi hvordan kandidatene reagerer, responderer og uttrykker seg, samt modighetsnivå, personlighetstyper, karaktertrekk osv. gjennom toveiskommunikasjon. Samtaler.

F.eks er ett punkt at jeg som intervjuer sier noe opplagt faglig feil på lavt nivå mens jeg presenterer våre rutiner, for å se hvordan kandidaten reagerer. Det optimale er at kandidaten på fin måte retter på meg når jeg er ferdig å snakke, samt komplimenterer det jeg sa. Men så har du mange mellomting. Kandidaten kan la være å gjøre noe som helst, og unngår hele presentrasjonen min. Eventuelt overser feilen min med vilje, og snakker rundt den. Kanskje ser vi at kandidaten trekker på smilebåndet, rister på hodet, himler med øynene eller blir stresset fordi jeg sa noe feil. Kanskje avbryter kandidaten meg midt i setningen bare for å korrigere meg, uten noe annet tillegg. Og skjer korreksjonen på positiv, overlegen, beskjeden eller nølende måte. Osv. Og reageres det ikke, så retter jeg på meg selv etterhvert, og ser hvordan kandidaten reagerer da.

Og dette er bare ett punkt.

På en annet punkt kan vi som intervjuer si noe personlig om oss selv som f.eks kan være sårt, kontroversielt, vanskelig, rart osv. Og så ser vi hvordan kandidaten reagerer, responderer og uttrykker seg fra et personlig og faglig perspektiv.

Fasiten på punktene er dog flytende, for det handler om å skape seg et totalbilde av vedkommende. Vi gir kandidatene noen sekunder på å reagere mellom poengene våre for å få en samtale/respons av det. Kandidatene kan komme godt ut av det både med å korrigere/reagere eller ikke gjøre det, alt etter hva kandidaten gjør rundt. For vi ser etter gode og sunne mønster og verdier utifra vår kultur slik vi ønsker at våre medarbeidere skal være. Og kandidatene blir evaluert opp mot dette skjemaet etter intervjuet.

Selv om det er mange målepunkter så er det ikke et grilleintervju. Det er visstnok noen spørsmål også, såklart, men det føles som en hyggelig samtale mellom to personer, uten noen forberedte svar i. Kandidatene skjønner ofte ikke hva som "treffer dem", for samtalen kan vare ganske lenge og spørsmålene som kandidatene ofte er forberedte på uteblir, og så er plutselig intervjuet over. Det hele er ganske hyggelig, om jeg får si det selv. Og tilbakemeldingene fra kandidatene er ensidig positive. Men man må som intervjuer by på seg selv og by på arbeidsplassen, for å få det til. Det er dessverre altfor mange intervjuere som kun fokuserer på kandidatene uten å by på seg selv.

Når vi søker etter kandidater så søker vi etter menneskene. Rene spørsmål om positive og negative sider, hvordan man håndterer stress, hva tidligere kolleger synes om deg, hva gjør deg sint, er du rotete osv får ikke fram menneskene, for svarene er forberedt og arrangert for å treffe best mulig. Derfor kjører vi en alternativ vei, og den - for å være ærlig - fungerer svært bra for oss. For vi klarer å presse fram personlighetstypene gjennom reaksjon, respons og uttrykk via hverdagslige samtaler om alt mulig, og kan da velge de mennesketypene vi ønsker i de aktuelle stillingene vi rekrutterer til. Ulike stillinger krever ulike personligheter.

Endret 9. april 2024 av Bombasi

[AnonymBruker]

Bombasi skrev (28 minutter siden):

Vi har et skjema med opptil 30 punkter med rundt 40 barometre som vi tester kandidatene på uten å teste de åpenlyst. Det går ca på 10-15% på faglige kvalifikasjoner og 85-90% personlighet. De faglige kvalifikasjonene selekterer vi ut gjennom CV'er, og alle som vi innkaller på intervju er dermed faglig kvalifisert. Så personlighet er viktigst av alt. At de skal passe kulturen, de ansatte, våre omgivelser, vår bedrift og oss som ledere. 

Det handler i hovedsak om at vi som intervjuere snakker, og så ser vi hvordan kandidatene reagerer, responderer og uttrykker seg, samt modighetsnivå, personlighetstyper, karaktertrekk osv. gjennom toveiskommunikasjon. Samtaler.

F.eks er ett punkt at jeg som intervjuer sier noe opplagt faglig feil på lavt nivå mens jeg presenterer våre rutiner, for å se hvordan kandidaten reagerer. Det optimale er at kandidaten på fin måte retter på meg når jeg er ferdig å snakke, samt komplimenterer det jeg sa. Men så har du mange mellomting. Kandidaten kan la være å gjøre noe som helst, og unngår hele presentrasjonen min. Eventuelt overser feilen min med vilje, og snakker rundt den. Kanskje ser vi at kandidaten trekker på smilebåndet, rister på hodet, himler meg øynene eller blir stresset fordi jeg sa noe feil. Kanskje avbryter kandidaten meg midt i setningen bare for å korrigere meg, uten noe annet tillegg. Og skjer korreksjonen på positiv, overlegen, beskjeden eller nølende måte. Osv.

Og dette er bare ett punkt.

På en annet punkt kan vi som intervjuer si noe personlig om seg selv som f.eks kan være sårt, kontroversielt, vanskelig, rart osv. Og så ser vi hvordan kandidaten reagerer, responderer og uttrykker seg fra et personlig og faglig perspektiv.

Fasiten på punktene er dog flytende, for det handler om å skape seg et totalbilde av vedkommende. Vi gir kandidatene noen sekunder på å reagere mellom poengene våre for å få en samtale av det. Kandidatene kan komme godt ut av det både med å korrigere/reagere eller ikke gjøre det, alt etter hva kandidaten gjør rundt. For vi ser etter gode og sunne mønster og verdier utifra vår kultur slik vi ønsker at våre medarbeidere skal være. Og kandidatene blir evaluert opp mot dette skjemaet etter intervjuet.

Selv om det er mange målepunkter så er det ikke et grilleintervju. Det er visstnok noen spørsmål også, såklart, men det føles som en hyggelig samtale mellom to personer, uten noen forberedte svar i. Kandidatene skjønner ofte ikke hva som "treffer dem", for samtalen kan vare ganske lenge og spørsmålene som kandidatene ofte er forberedte på uteblir, og så er plutselig intervjuet over. Det hele er ganske hyggelig, om jeg får si det selv. Og tilbakemeldingene fra kandidatene er ensidig positive. Men man må som intervjuer by på seg selv og by på arbeidsplassen, for å få det til. Det er dessverre altfor mange intervjuere som kun fokuserer på kandidatene uten å by på seg selv.

Når vi søker etter kandidater så søker vi etter mennesker. Rene spørsmål om positive og negative sider, hvordan man håndterer stress, hva tidligere kolleger synes om deg, hva gjør deg sint, er du rotete osv får ikke fram menneskene, for svarene er forberedt og arrangert for å treffe best mulig. Derfor kjører vi en alternativ vei, og den - for å være ærlig - fungerer svært bra for oss. 

Takk for utfyllende svar! Var interessant å lese.

Anonymkode: d696c...113

[Summeer]

Jeg hadde synes det var ordentlig ubehagelig å bli utsatt for «faglig feil» i et intervju. Jeg hadde ikke korrigert den som intervjuer, men jeg hadde nok avsluttet intervjuet med å takke nei til å bli med videre i prosess. Har gjort det en gang der jeg følte at det faglige nivået på det som ville blitt min leder var for lavt. De ringte faktisk to ganger etter det for å invitere meg tilbake, så jeg må ha gjort et godt inntrykk 😉

jeg rekrutterer mye, og føler at det blir for knapt med tid med en runde. Man skal både presentere bedriften og den ansatte, og vurdere om man er en god match. Når man har en faglig hjemmelekse til neste gang man møtes får man vurdert det faglige og det man vil sjekke av litt nøyere. Feilansettelser er sinnsykt dyrt, så man må koste på seg noen timer til å bli kjent først!

[AnonymBruker]

Enig med deg over. Jeg vurderer vel så mye min fremtidige leder, og, jeg har flere ganger trukket meg fra prosesser pga «ulumskheter» (som feks faglige feil og «skjult» testing). Det gjennomskuer man.  

Anonymkode: b816f...d37

[AnonymBruker]

Summeer skrev (13 timer siden):

Jeg hadde synes det var ordentlig ubehagelig å bli utsatt for «faglig feil» i et intervju. Jeg hadde ikke korrigert den som intervjuer, men jeg hadde nok avsluttet intervjuet med å takke nei til å bli med videre i prosess. Har gjort det en gang der jeg følte at det faglige nivået på det som ville blitt min leder var for lavt. De ringte faktisk to ganger etter det for å invitere meg tilbake, så jeg må ha gjort et godt inntrykk 😉

jeg rekrutterer mye, og føler at det blir for knapt med tid med en runde. Man skal både presentere bedriften og den ansatte, og vurdere om man er en god match. Når man har en faglig hjemmelekse til neste gang man møtes får man vurdert det faglige og det man vil sjekke av litt nøyere. Feilansettelser er sinnsykt dyrt, så man må koste på seg noen timer til å bli kjent først!

Jeg har mine tvil om at brukeren du referer til faktisk er leder med personalansvar. Hen skriver alltid i tråder om andregangsintervjuer og er alltid svært negativt innstilt til dem. Helt enig med deg i at det som beskrives er uprofesjonelt og på grensen til absurd. Mulig dette er snakk om et lite, familieeid selskap uten HR-kompetanse. 

Anonymkode: def0c...8d2

[AnonymBruker]

Vi pleier å ha 5-6 på førstegangsintervju og 2-3 på andregangs. Antall søkere totalt ligger på 50-200.

Anonymkode: def0c...8d2

[Bombasi]

Summeer skrev (14 timer siden):

Jeg hadde synes det var ordentlig ubehagelig å bli utsatt for «faglig feil» i et intervju. Jeg hadde ikke korrigert den som intervjuer, men jeg hadde nok avsluttet intervjuet med å takke nei til å bli med videre i prosess. Har gjort det en gang der jeg følte at det faglige nivået på det som ville blitt min leder var for lavt. De ringte faktisk to ganger etter det for å invitere meg tilbake, så jeg må ha gjort et godt inntrykk 😉

jeg rekrutterer mye, og føler at det blir for knapt med tid med en runde. Man skal både presentere bedriften og den ansatte, og vurdere om man er en god match. Når man har en faglig hjemmelekse til neste gang man møtes får man vurdert det faglige og det man vil sjekke av litt nøyere. Feilansettelser er sinnsykt dyrt, så man må koste på seg noen timer til å bli kjent først!

Tror du ikke skjønner hvor uskyldig det er. Det handler om en bevisst forsnakkelse. Hvis du avbryter et intervju og klassifiserer de som uprofesjonelle pga èn faglig talefeil iløpet av en svært lang samtale, en talefeil som kan skje alle, så får det bare være altså. Du vil aldri forstå at dette er en test engang.

Det er helt greit å ikke korrigere feilen, for fasiten er ikke å korrigere, men du vil reagere mot feilen. Og hvordan du reagerer skaper inntrykk. Dessuten korrigerer intervjueren seg selv om du ikke gjør det, for å påpeke forsnakkelsen.

Knapt med tid? Du får gjort mye på 2 timer. Og 2 timer bør være nok for deg i massevis til å skape deg det inntrykket og den informasjonen du trenger. Kan ikke tro du utsetter søkere for flere timer med bli-kjent-dating i flere runder for å kompensere.

AnonymBruker skrev (13 timer siden):

Enig med deg over. Jeg vurderer vel så mye min fremtidige leder, og, jeg har flere ganger trukket meg fra prosesser pga «ulumskheter» (som feks faglige feil og «skjult» testing). Det gjennomskuer man.  

Anonymkode: b816f...d37

Nei, dette gjennomskuer man faktisk ikke. Det er snakk om forsnakkelse. Og hvis en kandidat karakteriserer en forsnakkelse som ulumskheter, ja da får det bare være. 

AnonymBruker skrev (55 minutter siden):

Jeg har mine tvil om at brukeren du referer til faktisk er leder med personalansvar. Hen skriver alltid i tråder om andregangsintervjuer og er alltid svært negativt innstilt til dem. Helt enig med deg i at det som beskrives er uprofesjonelt og på grensen til absurd. Mulig dette er snakk om et lite, familieeid selskap uten HR-kompetanse. 

Anonymkode: def0c...8d2

Virker som dere misforstår greia, og tar dere nær av våre samtalemetoder. Metoder som i stor grad utfordrer og kritiserer grilleintervjuer og overflødige andregangsintervjuer som dere tyr til. For min del skal dere bare ta dere nær av min kritikk, men du har null grunnlag for å undergrave meg på denne måten. Og nei, dette er snakk om en stor offentlig institusjon som er svært faglig sammensatt. Jeg er egentlig bare en bitte liten brikke i dette. 

Jeg er generelt imot at kandidater skal utsettes for grilling med arrangert skuespill, samt at de skal kjøres igjennom caser, tester og andregangsintervjuer fordi dere som intervjuer ikke helt har innsikt i hva dere driver med. En ansettelsesprosess skal ikke være en eksamen.
Til nød kan personlighetstester fungere, men da må man vite hvordan man tolker disse, og det er det mange som ikke gjør. Å kjøre en enkel Myers-Briggs, som mange gjør, er imot sin hensikt. For mennesker har ikke bare èn personlighet på tvers av ulike situasjoner, slik personlighetstester legger opp til. 

Vær mer nøye og planeffektive på første intervju, så slipper dere å kalle inn til andre intervju. Spar søkerne for ekstramaset. For det er det det er for alle bortsett fra den ene som får jobben: ressurs- og tidskrevende mas. Ikke rart søkere misliker og gruer seg til ansettelsesprosesser da, særlig når nåløyet er trangt.

Endret 10. april 2024 av Bombasi

[AnonymBruker]

Til andregangs som regel 1-2 stk, maks 3. Uavhengig av antall søkere. 

Anonymkode: 28aa1...4ed

[SPOCA]

Bombasi skrev (8 timer siden):

Tror du ikke skjønner hvor uskyldig det er. Det handler om en bevisst forsnakkelse. Hvis du avbryter et intervju og klassifiserer de som uprofesjonelle pga èn faglig talefeil iløpet av en svært lang samtale, en talefeil som kan skje alle, så får det bare være altså. Du vil aldri forstå at dette er en test engang.

Det er helt greit å ikke korrigere feilen, for fasiten er ikke å korrigere, men du vil reagere mot feilen. Og hvordan du reagerer skaper inntrykk. Dessuten korrigerer intervjueren seg selv om du ikke gjør det, for å påpeke forsnakkelsen.

Knapt med tid? Du får gjort mye på 2 timer. Og 2 timer bør være nok for deg i massevis til å skape deg det inntrykket og den informasjonen du trenger. Kan ikke tro du utsetter søkere for flere timer med bli-kjent-dating i flere runder for å kompensere.

Nei, dette gjennomskuer man faktisk ikke. Det er snakk om forsnakkelse. Og hvis en kandidat karakteriserer en forsnakkelse som ulumskheter, ja da får det bare være. 

Virker som dere misforstår greia, og tar dere nær av våre samtalemetoder. Metoder som i stor grad utfordrer og kritiserer grilleintervjuer og overflødige andregangsintervjuer som dere tyr til. For min del skal dere bare ta dere nær av min kritikk, men du har null grunnlag for å undergrave meg på denne måten. Og nei, dette er snakk om en stor offentlig institusjon som er svært faglig sammensatt. Jeg er egentlig bare en bitte liten brikke i dette. 

Jeg er generelt imot at kandidater skal utsettes for grilling med arrangert skuespill, samt at de skal kjøres igjennom caser, tester og andregangsintervjuer fordi dere som intervjuer ikke helt har innsikt i hva dere driver med. En ansettelsesprosess skal ikke være en eksamen.
Til nød kan personlighetstester fungere, men da må man vite hvordan man tolker disse, og det er det mange som ikke gjør. Å kjøre en enkel Myers-Briggs, som mange gjør, er imot sin hensikt. For mennesker har ikke bare èn personlighet på tvers av ulike situasjoner, slik personlighetstester legger opp til. 

Vær mer nøye og planeffektive på første intervju, så slipper dere å kalle inn til andre intervju. Spar søkerne for ekstramaset. For det er det det er for alle bortsett fra den ene som får jobben: ressurs- og tidskrevende mas. Ikke rart søkere misliker og gruer seg til ansettelsesprosesser da, særlig når nåløyet er trangt.

Okay, greit nok, men du skaper jo også inntrykket at man ikke er kompetent? Jeg hadde i hvert fall reagert ganske kraftig hvis en potensiell leder viste seg å være lite faglig oppdatert, eller i verste fall inkompetent. Det er ikke bare arbeidsgiver som vurderer en kandidat, en kandidat vurderer også en potensiell arbeidsgiver.  

Ellers er jeg enig i at andregangsintervjuer er en uting. Det mest positive med å bytte bransje er at jeg nå stort sett slipper unna andre-. tredje- og fjerdegangsintervju (ja, jeg har faktisk vært på fjerdegangsintervju). Jeg kan tillate meg å være kresen, og jeg valgte blant annet bort en arbeidsgiver for litt siden som hadde gruppeintervju. Jeg oppfattet det som useriøst og lite relevant, og jeg valgte derfor å trekke meg fra hele prosessen.

Endret 10. april 2024 av SPOCA

[Bombasi]

SPOCA skrev (43 minutter siden):

Okay, greit nok, men du skaper jo også inntrykket at man ikke er kompetent? Jeg hadde i hvert fall reagert ganske kraftig hvis en potensiell leder viste seg å være lite faglig oppdatert, eller i verste fall inkompetent. Det er ikke bare arbeidsgiver som vurderer en kandidat, en kandidat vurderer også en potensiell arbeidsgiver.  

Ellers er jeg enig i at andregangsintervjuer er en uting. Det mest positive med å bytte bransje er at jeg nå stort sett slipper unna andre-. tredje- og fjerdegangsintervju (ja, jeg har faktisk vært på fjerdegangsintervju). Jeg kan tillate meg å være kresen, og jeg valgte blant annet bort en arbeidsgiver for litt siden som hadde gruppeintervju. Jeg oppfattet det som useriøst og lite relevant, og jeg valgte derfor å trekke meg fra hele prosessen.

Jeg tror dere leser mer av dette enn hva poenget er. Greia er forsnakkelse gjennom en lang samtale, som blir korrigert tilslutt. Alle kan forsnakke seg, eller er det strengt forbudt liksom? "Vent litt, hva var det jeg sa... Jeg mente jo selvfølgelig [x]. Her gikk det litt for fort ". 

Hvis noen kandidater virkelig mener at èn forsnakkelse er å være lite faglig oppdatert eller lite kompetent, så fair enough, jeg skal ikke undergrave den følelsen. Men da var vi ikke en god match i utgangspunktet... For tersklene for å gjøre feil må være tilstede. Og noen kan finne på å se på det som positivt at selv vi som intervjuer kan gjøre/si noe feil. Det reduserer listen på samtalen.

Dette er en intervjuteknikk som er designet for at hun som er mindre forberedt på intervjusituasjoner, er svært nervøs, gjerne har sovet dårlig og som virkelig ønsker jobben skal komme bedre ut av det enn han som kommer inn som intervjuhai som er godt skjematisk forberedt, ønsker å spille skuespill, er lite nervøs og nær skråsikker på å få jobben. Her nytter det ikke å komme godt forberedt. For her høster vi genuin respons og reaksjoner som skaper inntrykk og kjemi gjennom uforberedte flytende samtaler på svært små og vanlige punkt der det er lov å være bakpå. Det er bra å være bakpå.

Og testene skjer uten at kandidatene registrerer det for det er så lite anstrengt og uformelt. Varm i trøya underveis blir vi alle. Vi har utelukkende fått positive tilbakemeldinger. Kandidatene opplever at de faktisk prater med oss, istedenfor å grilles med spørsmål. Vi får reaksjoner som "åja, er vi ferdige?" eller "har du ikke flere spørsmål til meg?" når jeg sier vi har fått det vi trenger og skal runde av. Og akkurat dèt er jeg mest fornøyd med av alt: at kandidaten går hjem med en unik god opplevelse av å ha vært på "intervju".

Det hele er en lang affære med mange små punkt. Vi har et slavisk oppsett med 9 hovedavsnitt. Jeg må innrømme at jeg var skeptisk til opplegget når jeg begynte der, men etter å ha opplevd det i praksis så fungerer det suverent. Vi får tak i det vi ser etter. Okei, vi er ikke atferdsprofessorer, alt er ikke perfekt og ikke alt man gjør gir like mye mening for oss, samt at det er langt ifra alle vi klarer å lese av dette, men det er det det er. Det er alltid noen som gir oss den ekstra gode magefølelsen og som skiller seg positivt ut, og det er gjerne den som hadde dårligst tro på forhånd. For der er motivasjonen og lysten høyest, og det fisker vi fram via respons og kjemi. 

Men ja, jeg er enig med det siste du skriver. Gruppeintervju er faktisk nedverdigende. Det er respektløst mot de som søker, og har ingenting å gjøre i en ansettelsesprosess. Jeg tenker at her må det gå an å vise hensyn til søkerne og kjøre 1 intervju pr. hode, omså det tar 2-3 timer. Man kan ikke forlange at søkerne står parat og tilgjengelig for andre-, tredje-, fjerde- og gruppeintervjuer, samt caser, tester og fandens oldemor. Grøss og gru. Og ofte er mye fullstendig mot sin hensikt. Det er ikke om å gjøre å få tak i mest mulig informasjon om absolutt alt. Man kan fort ende opp i villrede selv.

Det er altfor få som protesterer og trekker seg av prosessene, og finner seg i å bli overkjørt for å få seg en jobb. Dessverre.

Endret 10. april 2024 av Bombasi