Konfrontere ansatte med negative svar på medarbeiderundersøkelse?

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (14 timer siden):

Hva er det som gjør at de ikke tar det opp direkte med deg?

Kan du endre på noe som leder som kan øke tilliten?

Er det mulig å vise til undersøkelsen i plenum og oppfordre til å komme med sine ytringer og samtidig forsikre om at det ikke er konsekvenser?

Kan du plukke opp noe som helst om hva misnøyen handler om ognkan jobbe ut i fra det i fellesskap?

Klarer du og andre i lledelsen i mot tilbakemeldinger uten å ta det personlig?

Klarer du å ta til deg kritikk og se hvordan du kan forbedre deg i stedet for å ta det negativt?

Anonymkode: 8bd60...b26

Kjære TS

Jeg legger merke til at du er flink til å svare her inne, men at du ikke har svart på denne. Spørsmålene jeg har listet opp er viktige å stille seg selv.

Du kan som andre sier ikke prøve å plukke ut noen og konfrontere de ut i fra svarene, men du kan jobbe med det i plenum. Før du gjør det er det viktig å gå igjennom hva som er problematisk. Manglende evne til å ta opp ting direkte er fort gjort å ta personlig. Enten det er det eller ikke er det viktig å allikevel stille seg disse spørsmålene først:

- Vet du hva som gjør at de ikke tør å ta det direkte?
- Legges det til rette for at de skal kunne gjøre det?
- Kan den ansatte føle seg trygg på at samtalen med deg er konfidensiell om den ansatte har behov for det?
- Kan de føle seg trygg på at du som leder tar de alvorlig og møter de på problemstillingen?
- Har de andre alternativer som verneombud eller en tillitsvalgt de kan støtte seg på?
- Klarer du å se på tilbakemelding som en sak og ikke som en personlig henvendelse?
- Tør du ta tak i situasjonen om det skulle vise seg å være de ansatte seg i mellom som skaper dårlig arbeidsmiljø?

Det er ikke sikkert utfordringene ligger hos deg som leder heller, men internt i arbeidsmiljøet. De aller fleste frykter nok for jobben sin og sitt gode navn og rykte. Ingen vil være sett på som tystere eller problemet. Mitt forslag er å tenke som en foresatt som har mindre barn. Prøv å sett deg inn i deres situasjon, vær lyttende og møt de på det de kjenner på og ikke minst ikke bland deg direkte inn om det ikke er ønsket. Først da vil du vinne tillitt.

Jeg ønsker deg lykke til. Husk at gode foredrag i et allmøte som går på psykologi på arbeidsplassen alltid er en vinner. Du kan jo begynne der.

Anonymkode: 8bd60...b26

[AnonymBruker]

Sjefen vår konfronterte teamet vårt om dårlig score i medarbeiderundersøkelsen. De fleste i teamet har samme mening om sjefen. Ingen turte å si noe, fordi vi vet at hen vil forsvare seg.

Anonymkode: fcb57...cac

[AnonymBruker]

Selvsagt skal du ikke konfrontere utvalgte ansatte. Derimot skal du jo arbeide med forholdene som blir avdekket, i dialog med de ansatte. Du kan gjerne ta opp det som kommer fram med de ansatte enkeltvis, men i en form hvor dere sammen skal løse problemene. 

Anonymkode: 5c612...ac7

[AnonymBruker]

At du vil konfrontere de ansatte, forteller vel at det er grunner til at de tar problemer opp anonymt, og ikke direkte med deg. Ta heller tak i problemene som beskrives, ikke den enkelte ansatte. 

Anonymkode: 3f472...93d

[AnonymBruker]

Du må ikke konfrontere noen med funnene fra undersøkelsen, men det du bør gjøre er å involvere bedriftshelsetjenesten. På min gamle arbeidsplass gikk tallene på medarbeidersamtalen rett i dass og da fikk vi hjelp av en organisasjonspsykolog som snakket med oss som gruppe så sammen med leder for å sette fokus på hva vi mente måtte til for at ting skulle bli bedre. Leder fikk konkrete tiltak og vi fikk i oppgave å engasjere oss rundt noen av tiltakene. Det ble noe bedre, men så var vi tilbake på leders gamle spor igjen og det endte med at de fleste av oss fikk nok og slutta. 

Anonymkode: 870cd...0de

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (15 timer siden):

Det er nettopp noe slik jeg har gjort, ref mitt hovedinnlegg:

jeg gjør alt jeg kan for å forbedre de områdene de er misfornøyde med, med tiltak de selv har foreslått, men tydeligvis er det flere som bare er ute etter å lage misnøye, og gir uttrykk for dette anonymt. 

 

Har laget en konkret plan med tidsfrister og gir løpende status på tiltakene. Det hjelper tydeligvis ingenting

Anonymkode: 5cb4c...e8f

Det høres ut om de ansatte er misfornøyde med deg som leder og tviler på om du er den rette personen for rollen. Uansett hvilke forbedringer eller tiltak du gjør, vil det ikke hjelpe.

Anonymkode: fcb57...cac

[luxifine]

AnonymBruker skrev (15 timer siden):

Jeg er redd problemet her er en kultur der negativitet og klaging har satt seg i veggene. Jeg har aldri vært leder og veit ikke hvordan man snur den skuta, men å konfrontere folk med det du trur de har sagt anonymt vil neppe skape bedre stemning. Jeg ville heller tatt det opp i medarbeidersamtale, altså spurt om det er noe som kan gjøres for at de skal få en bedre arbeidshverdag. 

Anonymkode: a8125...ae3

Har opplevd det samme, med samme resultat. Da jeg hadde møte med ledelsen og de nevnte å finne en annen stilling til meg gråt jeg av lettelse. Det var helt horribelt og de ansatte var samlet om å skape misnøye på arbeidsplassen. Jeg blir enda kvalmen når jeg tenker på min tid der og har lovet meg selv at jeg aldri skal innta ledelsestilling igjen. Bedre å være en knakende god ansatt enn å være en middelmådig sjef. Noen har *det* andre har *det* ikke. Det er opp til enhver å være ærlig med seg selv hvilken kategori de tilhører. 

HI: greit å ta opp resultater i møte enten en til en eller felles, men la det forbli anonymt. Send ballen tilbake til dem: "Vi har problemer med xxx på arbeidsplassen, jeg har gjort xxx uten tegn til bedring, hva konkret foreslår dere vi kan gjøre sammen for å bedre problemet"?

 

 

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (20 timer siden):

Under medarbeidersamtalen så har du muligheten til å avdekke hvem som mistrives. 

Som oftest er dette et punkt flere ledere ikke prioriterer godt nok, altså medarbeidersamtale.

Anonymkode: c841c...d74

Eller så er det ledere som sier at medarbeidersamtalen ikke handler om hvordan medarbeiderne har det på jobb, men hvordan de kan prestere bedre.

Anonymkode: 5f8d0...429

[AnonymBruker]

En slik undersøkelse skal være anonym. Hvis du klarer å identifisere dem gjennom type oppgaver er det vel brudd på GDPR. Da er det enten for få deltakere (skal da bli ugyldig undersøkelse) eller feil spørsmål (skal ikke gå å la seg identifisere pga oppgaver)

Det er ikke god ledelse å konfrontere ansatte.

Det er jo tydeligvis en utfordring et sted og den må du løse på annen måte enn å konfrontere enkeltpersoner.

Har dere HR avdeling, involver dem.

 

Anonymkode: 6b65f...014

[AnonymBruker]

Svar aldri ærlig å slike undersøkelser. Alle med bittelitt it-utdannelse forstår at ingenting er "anonymt".

Anonymkode: 0f8de...efa

[AnonymBruker]

17 hours ago, Grevling said:

Er det noe jeg har lært i arbeidslivet så er det å aldri klage direkte til sjefer, men heller stryke egoet deres. Uansett om de kjører båten mot isfjellet. De aller fleste vet at det ikke lønner seg å være ærlige slik du ønsker. Det vil mest sannsynlig endre ingenting i arbeidstakernes favør. Ledelsen tar sine avgjørelser uavhengig av hva de ansatte måtte mene. Denne kulturen som du opplever nå endres ikke over natten. Det beste er å ligge lavt, smile og ikke komme på kant med noen som kan ha innflytelse på referanser og fremtidige jobber.

Titanic-kulturen.

Anonymkode: 0f8de...efa

[AnonymBruker]

Min erfaring er at når scoren er jevnt dårlig flere år på rad, hos samme leder, så er det lederen som ikke har selvinnsikt og ikke klarer å ta tak i utfordringene sine. 

Dessverre så er medarbeiderundesøkelse og oppfølging av denne, IKKE måten å finne ut hva problemet er, eller hvordan man kan løse det. 
For problemet med en dårlig leder, som folk ikke tør å fortelle at er en dårlig leder, er ikke noe et plenumsmøte i avdelingen der man setter opp tiltak, klarer å løse. 
Skal man få opp hva som EGENTLIG er problemet, så krever jo det at noen tør å stå frem og fortelle lederen hva denne gjør galt. Og hvor mange medarbeidere under en dårlig leder er det som TØR å gjøre det?  

Det er to ting som kan gjøres i en slik situasjon. 
1. Leder kan byttes ut med en som er en bedre leder for avdelingen. 
2. HR kan gå inn og gjøre mer konkrete undersøkelser om hva problemet er. (Gjerne via eksternt innleide) 

Tiltak 1 virker kun hvis den som overtar faktisk er en bedre leder. 
Tiltak 2 virker kun hvis resultatene av denne undersøkelsen klart og tydelig går til andre enn leder. 

Oftest er jo ønsket til de ansatte når de svarer som de gjør, over flere år, at noen høyere opp i bedriften skal se at "Her må det gjøres noe". Men oftest overlates jo problemet til den lederen de rapporterer på. 


På den annen side er jo noen slike undersøkelser uklare på hvilket ledernivå det svares på. Slik at de som er misfornøyde er misfornøyde med ledere på et annet nivå.
 

Anonymkode: b73f2...c9e

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (På 8.4.2024 den 19.28):

Jeg er lei misfornøyde ansatte som bruker anonym medarbeiderundersøkelse for å få ut gruff i livet sitt. Jeg har en lederstilling, og det er et problem at de ansatte stadig vekk gir uttrykk for misnøye anonymt, men ikke tar dette opp med meg eller andre i real life. Jeg gjør alt jeg kan for å forbedre de områdene de er misfornøyde med, med tiltak de selv har foreslått, men tydeligvis er det flere som bare er ute etter å lage misnøye, og gir uttrykk for dette anonymt. Selv om undersøkelsen er anonym så kategoriseres de ansatte i ulike grupper basert på forskjellige kriterier, så jeg kan ha en ca. antagelse om hvem som mener hva. Kan jeg konfrontere de? Blir det verre, eller er det en måte å komme til bunns i hva problemet egentlig er? Noen tips?

Anonymkode: 5cb4c...e8f

Jeg har ikke lest hele tråden, men TS:

Som leder vet du at ikke alle ansatte vil være 100% fornøyd med deg til enhver tid. Medarbeiderundersøkelser handler ikke bare om deg som leder, men arbeidsmiljøet på jobb. Arbeidsmiljø består av hvordan vi utfører våre oppgaver og innenfor hvilke rammer, (ikke hva slags kake man har på fredag eller hvor mange som dukket opp på lønningspils) Ansatte har også et ansvar for arbeidsmiljø. De som tror det kun er lederen som har ansvaret har misforstått.

Gå gjennom undersøkelsen og bearbeid hva dere kan jobbe med, husk partssamarbeid, de er viktige ressurser.

Bestem deg for en av tingene du selv personlig ønsker å jobbe med, som leder (ditt «personlige» bidrag ) også ser du om det bedres ved neste undersøkelse 🙂 

Anonymkode: 0d37d...7d3

[AnonymBruker]

Jeg jobbet i ISS for noen år siden. Der ble vi innkalt på ett møte pga flere hadde vært negativ i undersøkelsen. Kanskje de burde gå i seg selv da. Men gjorde de det? Nei 🤣

Anonymkode: 29fc9...772

[K.B.]

AnonymBruker skrev (På 8.4.2024 den 19.28):

Jeg er lei misfornøyde ansatte som bruker anonym medarbeiderundersøkelse for å få ut gruff i livet sitt. Jeg har en lederstilling, og det er et problem at de ansatte stadig vekk gir uttrykk for misnøye anonymt, men ikke tar dette opp med meg eller andre i real life. Jeg gjør alt jeg kan for å forbedre de områdene de er misfornøyde med, med tiltak de selv har foreslått, men tydeligvis er det flere som bare er ute etter å lage misnøye, og gir uttrykk for dette anonymt. Selv om undersøkelsen er anonym så kategoriseres de ansatte i ulike grupper basert på forskjellige kriterier, så jeg kan ha en ca. antagelse om hvem som mener hva. Kan jeg konfrontere de? Blir det verre, eller er det en måte å komme til bunns i hva problemet egentlig er? Noen tips?

Anonymkode: 5cb4c...e8f

Høres ut som DU er problemet her. Når ansatte fyller ut en anonym spørreundersøkelse, så er det nettopp for at du skal få ærlige svar der folk ikke trenger å frykte for jobben din. Jeg vil tro at du forsøker å konfrontere folk som har svart på en anonym undersøkelse er en snarvei til arbeidstilsynet, fagforeninger og muligens media. Du høres ut som akkurat den typen som ikke bør ha lederansvar...

[AnonymBruker]

On 4/8/2024 at 11:13 PM, AnonymBruker said:

Dette er det motsatt av hva jeg har lært. Jeg har lært at man kommer lengst ved å gi ærlige og konstruktive tilbakemeldinger til ledere. Ren klaging har jeg vel ikke drevet så mye med, det er fordi jeg ikke har hatt mye å klage på. Men absolutt gitt velformulert korreks der det har vært behov for det. 

Anonymkode: b9a04...422

Det kommer helt an på lederen. Noen ledere tåler ingen form for kritikk. 

Anonymkode: d1ed5...d47