Være en god leder på arbeidsplassen?

[AnonymBruker]

-Hva skal til for å være en god leder? 

-Hvordan samle de ansatte til et lag på en liten arbeidsplass? 

-Hvem skal se til at lederen også har det godt på arbeidsplassen?

Anonymkode: e87d0...b30

[anonymbruker2312]

Nå har jeg aldri vært en daglig sjef, men har opplevd veldig mange forskjellige daglige ledere med forskjellige personligheter. Både gode ledere og dårlige ledere, så jeg har vel vært gjennom litt. 

En god leder vil jeg si er en person som klarer å se alle, ikke bare de lederen har god kontakt med. En som var min daglig leder før var kjempe flink på dette. Han hadde noen av sine familiemedlemmer som sine ansatte, i tillegg til helt andre fremmede. Han var svært positiv og så alle, og behandlet ikke sine familiemedlemmer som noe "mer" enn andre bare fordi de var i familie. Han klarte godt å skille mellom jobb og privat liv. Han spurte alltid om det gikk bra med oss, tok vare på oss, hjalp oss og led oss riktig gjennom oppgaver. Han kommuniserte også ganske bra og sa ifra hvis noe ikke var riktig, på en ordentlig måte. 

Hvordan en god leder skal samle alle ansatte til et lag på en arbeidsplass er å involvere alle i diskusjoner og eventuelle fremgang som skal skje fremover. Det er veldig vanlig at ledere tar en prat med sine "nærmeste" bare og lar det være, uten at de andre ansatte får med seg noe som helst og går uviten frem. Ha flere møter for eksempel, spørre alle sammen om det går bra og hvordan de føler seg, om alt er vel og om noen har noen forslag til hvordan ting kan gjøres bedre. Jobbet før på en arbeidsplass hvor jeg hadde en daglig leder som var forferdelig dårlig til å kommunisere. Hun tok kun valg med sine "nærmeste" på jobb og involverte aldri oss andre til noe som helst. Plutselig kunne vi komme på jobb og ting var endret på, strategi var endret på, og noen ganger fikk vi aldri beskjed om noe som helst. Så sto vi der da, uviten og ikke visste hva vi skulle gjøre. Nesten som hun antok at vi skulle være tankelesere. Ingen var fornøyd med henne som sjef, da hun alltid var sur og bitter og nesten aldri sa hei til oss når hun kom til syne. På grunn av dette var det mange som sluttet. 

Hvem som skal se til at lederen har det godt på arbeidsplassen er jo forsåvidt noe alle bør gjøre, det samme som at lederen selv bør se til at alle trives. En leder kan ikke forvente å bli tatt "vare" på hvis de selv ikke tar vare på sine ansatte. Det er svært vanskelig å skulle vise omsorg og empati til en leder som ikke bryr seg om sine ansatte. Så først og fremst så er det jo lederen som skal vise et godt forbilde, for at de ansatte deretter skal vise sine beste sider. Noen kan være uenig med dette, men husk at lederen på en arbeidsplass er på en måte et "forbilde" og den som sitter med makten, så når lederen konstant er sur, bitter og ikke tar hensyn til sine ansatte, så er det veldig vanskelig for ansatte å kunne føre en samtale med lederen. Det er nesten slik at man ikke "tør" å gjøre det, da man tror at lederen er sur på oss/alle. 

[AnonymBruker]

Takk for et fint og utfyllende svar.

 

Er det lov for lederen å tenke "kan man ikke tenke litt selv også" eller er det ikke innafor i det hele tatt. Altså i den grad at lederen så godt som alltid må se over hva de ansatte har gjort? 

 

Anonymkode: e87d0...b30

[Knoot]

Det er en dårlig egenskap å ikke stole på sine egne ansatte. I ledelse er det noe som heter situasjonsbestemt ledelse. Det er en slags likning som du som leder og ansatt kan forholde deg til. I korte trekk betyr det at ledelse handler om å vite hvordan nivå den ansatte ligger på. Er han/hun høyt motivert og utdannet skal man trekke seg tilbake og heler tilby hjelp. Er ansatte lavt motivert og dårlig utdannet er det viktig med mye støtte og hjelp. Nivåene endrer seg over tid og det kritiske her er hvor god lederen er til å "analysere" situasjonen, det krever litt gode observasjons egenskaper. 

 

https://estudie.no/situasjonsbestemt-ledelse/

Endret 4. april 2022 av Knoot

[AnonymBruker]

Alt handler om relasjoner til medarbeiderne og man må kjenne dem. Det er medarbeiderne som avgjør om man er en leder annet enn i stillingstittel.

Om man alltid "må" kontrollere hva de har gjort i etterkant så kan det oppfattes som mistillit og er ikke en god måte å bygge et lag på.

Anonymkode: dbfab...60a

[AnonymBruker]

Et viktig stikkpunkt er å kjenne sin ansatt og sammensetningen av ulike personligheter, erfaringer og kompetanse. Enkelte ansatte trives faktisk med detaljstyring, som jeg ser noen fraråder, men de aller fleste trives med en viss frihet i større eller mindre grad. Noen ansatte setter stor pris på en samtale om hva de har gjort, andre liker litt mindre snakk og mer handling. Man bør også sette sammen team som gjør at de ansatte trives sammen, jeg legger stor vekt på en sammensetning av personligheter som passer sammen. Å legge et godt grunnlag for et bra arbeidsmiljø er kanskje en av de viktigste tingene man kan fokusere på. Ansatte som trives på jobb, har det bra (ja, til og med kjekt på jobb) leverer stort sett gode resultater. Man får lavt fravær og lite gjennomtrekk. 

Uansett er det viktig å være tydelig som leder, forventninger, hva som skal leveres og når. De fleste ansatte trives dårlig med en utydelig la det skurre å gå leder (som dessverre det finnes mange av). Det er også viktig med gode tilbakemeldinger, både personlige og også resultatmessige som omhandler hele bedriften. Og når man skal gi tilbakemeldinger, spesielt de som kan være korrigerende, er det spesielt viktig å kjenne sin ansatt. Enkelte blir lett såret og tar konstruktiv kritikk fryktelig personlig, da må man trå varsomt. Og gjøre det på en skånsom måte, uten at man lar det skurre videre. 

Som leder må du også være åpen for tilbakemeldinger og diskutere løsninger sammen med de. Mange ansatte har som regel mange gode forslag til hvordan ting kan gjøres mer effektivt osv. Ikke alle løsninger er kanskje ikke mulig å få igjennom, kanskje er investeringskostaden for dyr, kanskje gir det logistikk problemer andre steder. Det er da veldig viktig å forklare de ansatte hvorfor ikke man kan gjennomføre det på denne måten, dette har jeg merket meg mange ledere sliter med av en eller annen merkelig grunn. 

Når det gjelder tilbakemeldinger til leder, så er ofte dette noe som ansatte glemmer eller kvir seg på. Her kan en anonym trivselsundersøkelse benyttes. Men det er også vanlig, hvertfall til en viss grad, at verneombud og tillitsvalgt kommer med noen tilbakemeldinger. Medarbeidersamtaler kan også brukes som verktøy der man f.eks etterspør om forventninger til leder, om man kunne gjort noe bedre osv. 

Anonymkode: 9adba...921