Er jeg urimelig som sjef?

[AnonymBruker]

I min kontrakt står det at jeg skal være tilgjengelig og kunne møte fysisk på arbeidsplass i kjernetiden, så for meg kunne det ikke gått an å flytte til utlandet. Noen i avdelingen min bor langt fra kontoret og de har da satt opp egen avtale med bedriften om at de jobber remote X dager i uken. Jeg mener derfor at det bør stå noe om dette i den ansattes arbeidskontrakt eller annen inngått avtale. 

Tenker også at om det er en avtale med forrige leder, som den ansatte feks ble forklart ved oppstart/ansettelse, om at lokasjon for remote arbeid er opp til den ansatte, så er det ikke noe du kan komme inn som ny leder og bare endre uten videre. 

Anonymkode: b9404...e2b

[LillEve]

AnonymBruker skrev (44 minutter siden):

Joda, ser den. Og man kan jo heller ikke formelt nekte noen å flytte. Samtidig er det nok ikke en fordel for bedriften å ha ennå flere av sine ansatte i utlandet og da med potensielt færre folk til å kunne stille på jobb fysisk på kort varsel. Det kan virke demotiverende for andre ansatte hvis de hele tiden må steppe inn på teppet fordi de andre kollegene jobber fra utlandet. Det kan fort bli sett på som at noen får lov til å snike seg unna det som ikke er så gøy og som må gjøres fra et fysisk lokale jobben disponerer, ute hos kunde e.l, og sånn sett bli ansett som forskjellsbehandling. En leder må tenke på alle sine ansatte og forsøke å være rettferdig. 

Og stikker man fingeren i jorden, så vet man jo at det tar litt tid å sette seg inn i ting i et nytt land, og realistisk sett må man forvente at arbeidskapasiteten går ned noe. 

Uansett hadde jeg ikke hatt noen kvaler som leder å si at dersom arbeidsdtaker insisterer på å gjøre det, så må man forvente å holde samme arbeidsdinnsats og å måtte stille fysisk på lik linje med andre dersom relevant. Husk at det ikke bare er arbeidstakeren til TS som skal holdes fornøyd, men kollegene også. 

Anonymkode: ebbbb...493

Nå skriver jo faktisk TS at de bare møter denne ansatte én gang i året, på den middagen. Så det virker ikke som at dette er en jobb der det trengs så mye fysisk oppmøte.

[AnonymBruker]

Ikke gjør arbeidslivet personlig.

La ansatte være så frie som mulig, la de velge selv hvordan de skal styre sin arbeidsdag.

Å jobbe hjemmefra er jo fremtiden, via skjermen. At mennesker kun har digital kontakt, snart er det kuun dette som gjelder.

Så, ikke tenk på dette du.

Anonymkode: 2933f...366

[AnonymBruker]

Har ikke den ansatte en arbeidskontrakter å forholde seg til? Sålenge den ansatte leverer i henhold til kontrakten bør det i utgangspunktet være greit. Har dere f.eks fast møteplikt "hver torsdag" er arbeidstager selv pliktig til å følge opp dette. Hun har tatt det for gitt at det er greit at hun flytter, men da er hun også ansvarlig for at hun klarer å skjøte jobben sin fra der hun er. Hvis ikke må hun rett og slett finne seg en annen jobb. 

Uansett bør du ta en prat med vedkommende. Hvis det ikke er greit at "halve avdelingen" bosetter seg så langt unna at det blir vanskelig å utføre jobben (sammen), bør man kanskje se på kontrakter eller arbeidsinstrukser?

Leder har vel uansett råderett over arbeidsoppgaver og ansatte, så her må du vurdere den ansattes verdi og følger ved å tillate, eller ikke tillate denne flyttingen. Dvs, flytte får hun jo alltids, men om det er grunn til oppsigelse om hun ikke følger opp arbeidsavtalen sin. 

Anonymkode: 81034...347

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (2 timer siden):

Det er det jeg er usikker på. Ser jo kanskje for meg at den ansatte ikke vil jobbe like mye, og like effektivt med prosjektet om hun er på farten i Spania fremfor i egen leilighet i Norge. 

Anonymkode: 5bc39...760

Denne synes jeg ble litt trangsynt i mangel av et bedre ord. Livet er ikke statisk for noen. Man blir forelsket, samliv skapes eller avsluttes, man opplever dødsfall i mer eller mindre nær familie, man kan få diverse helseutfordringer,... Livet påvirker oss alle, og da blir det at du "tror at hun kanskje blir mindre effektiv" et veldig tynt argument for å bestemme hvor hun skal bo. 

Anonymkode: 3a264...b2b

[AnonymBruker]

LillEve skrev (1 time siden):

Nå skriver jo faktisk TS at de bare møter denne ansatte én gang i året, på den middagen. Så det virker ikke som at dette er en jobb der det trengs så mye fysisk oppmøte.

Ja, men når et behov plutselig oppstår? Nå vet jeg ikke hvilken bransje TS jobber, men i mange bransjer/jobber der man stort sett kan jobbe hjemmefra, så kan det likevel på kort varsel dukke opp behov for fysisk oppmåte. Da er det litt kjipt hvis mange av arbeidstakerne har bosatt seg i utlandet. 

Anonymkode: ebbbb...493

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (4 minutter siden):

Ja, men når et behov plutselig oppstår? Nå vet jeg ikke hvilken bransje TS jobber, men i mange bransjer/jobber der man stort sett kan jobbe hjemmefra, så kan det likevel på kort varsel dukke opp behov for fysisk oppmåte. Da er det litt kjipt hvis mange av arbeidstakerne har bosatt seg i utlandet. 

Anonymkode: ebbbb...493

Men tydeligvis går jo dette fint for den andre som bor i utlandet og har samme stilling

Anonymkode: 2360e...e51

[LillEve]

AnonymBruker skrev (3 minutter siden):

Ja, men når et behov plutselig oppstår? Nå vet jeg ikke hvilken bransje TS jobber, men i mange bransjer/jobber der man stort sett kan jobbe hjemmefra, så kan det likevel på kort varsel dukke opp behov for fysisk oppmåte. Da er det litt kjipt hvis mange av arbeidstakerne har bosatt seg i utlandet. 

Anonymkode: ebbbb...493

Ja, men her er det TO personer som jobber remote langt unna arbeidsplassen fra før av, resten gjør ikke det. Nå vil den ene personen ha like rettigheter som den andre, og få lov til å flytte til utlandet. Dette vil ikke sjefen, og eneste grunner er at hun ikke har barn, og det KAN hende hun produserer dårligere? Jeg syns det er tynt og faktisk litt diskriminerende å bruke familiesituasjon som et argument.

Denne ansatte må sammenlignes med den andre som jobber langt unna arbeidsplassen, ikke alle de andre som tydeligvis har andre avtaler i utgangspunktet. Dessuten sier jo TS at de ikke møtes fysisk, så hvorfor skal det plutselig oppstå et behov for fysisk oppmøte, der de MÅ ha hun fra Tønsberg? Når TS ikke nevner det som et problem, hvorfor skal vi diskutere det her?

[LillEve]

AnonymBruker skrev (8 minutter siden):

Ja, men når et behov plutselig oppstår? Nå vet jeg ikke hvilken bransje TS jobber, men i mange bransjer/jobber der man stort sett kan jobbe hjemmefra, så kan det likevel på kort varsel dukke opp behov for fysisk oppmåte. Da er det litt kjipt hvis mange av arbeidstakerne har bosatt seg i utlandet. 

Anonymkode: ebbbb...493

Her har TS skrevet selv at avdelingen til den gjeldende ansatte ikke har noen møter fysisk:

AnonymBruker skrev (2 timer siden):

Deler av bedriften har ikke oppmøte. Dette er på en måte uavhengige avdelinger om man kan si det slik. Alt av møter er på nett samt årlig seminar med middag hver høst. Dette uteble i år pga pandemien. 

Anonymkode: 5bc39...760

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (4 timer siden):

Jeg ser heller ikke hva som er feil i det ene tilfellet, men ikke det andre? For meg blir det i hvert fall feil å ha ulike regler fra en ansatt til en annen.

Anonymkode: a59be...ef6

Enig. Hvis jobbene er like, bør begge få bo i utlandet og jobbe derfra. Du må i alle fall ha en annen begrunnelse enn en «følelse». 
Forøvrig vil det være veldig lett å kjenne igjen situasjonen hvis noen som kjenner bedriften leser dette. 

Anonymkode: 7b107...5b4

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (2 timer siden):

Ja, men når et behov plutselig oppstår? Nå vet jeg ikke hvilken bransje TS jobber, men i mange bransjer/jobber der man stort sett kan jobbe hjemmefra, så kan det likevel på kort varsel dukke opp behov for fysisk oppmåte. Da er det litt kjipt hvis mange av arbeidstakerne har bosatt seg i utlandet. 

Anonymkode: ebbbb...493

Det er like enkelt å fly Madrid - Oslo som Trondheim - Oslo.. 

Anonymkode: 9cbd7...a69

[Kokeshi]

Jeg skjønner ikke problemet når du allerede har en ansatt som bor og jobber utenlands.

[AnonymBruker]

Vanskelig for andre å si noe om hvorvidt du er urimelig eller ikke. Det er mye informasjon vi ikke har som du sitter på. Blant annet mye kommunikasjon mellom linjene og hvor godt den ansatte følger opp prosjektet osv.

Jeg kjenner ikke regelverket i forhold til kontrakter i arbeidslivet, arbeidsmiljøloven osv,  så vet ikke så mye om slikt, men jeg vil si stolt på magefølelsen. Hvis noe skurrer så er det ihvertfall grunn til å følge opp prosjektet med lupe og sørge for å ha kontrollmekanismer slik at arbeidet blir tilfredsstillende utført.

Ville nok kalt inn til en medarbeidersamtale og snakket litt med vedkommende i forhold til hva vedkommende tenker om fremgang i prosjektet osv. Hvis vedkommende ikke har gjort seg noen særlige tanker om fremtiden i forhold til jobb/prosjekt ville jeg blitt enda mer skeptisk.

 

Anonymkode: 8cc57...1c1

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (5 timer siden):

Deler av bedriften har ikke oppmøte. Dette er på en måte uavhengige avdelinger om man kan si det slik. Alt av møter er på nett samt årlig seminar med middag hver høst. Dette uteble i år pga pandemien. 

Anonymkode: 5bc39...760

Det hadde ikke vært rigid i en ordinær bedrift.

Men du beskriver ingenting til nå som tilsier at denne andre har en spesialavtale?

Om dere ikke har faste møtepunkt utover dette eller fysisk kontakt med kunder osv, hvorfor spiller det noen roller hvor de bor?

Jeg ville undersøkt bakgrunnen for avtalen til denne ene.

Om bedriften krever total omstilling og fleksibilitet hele tiden kan det være klokt å ha begrunnelse i retningslinjer.

Har dere ikke en HRansvarlig som kam svare?

Anonymkode: 163e2...617

[AnonymBruker]

Jeg hadde tidligere en arbeidsgiver som hadde kontrakt der vi ansatte skulle bo i Norge med gode muligheter for enkel reise (stor  flyplasser i nærheten) . Da jeg ønsket å flytte langt ut på  landsbygda med en liten flyplass ( få avganger ) var arbeidsgiver tydelig på at dette går ikke med tanke på at vi kunne få kort varsel på reise i forbindelse med jobb. Jeg gjorde det allikavel og det gikk bra . Men skjønner bedre nå hvorfor arbeidsgivere hadde sine bekymringer med dette. Jeg vet jo ikke hva dere jobber med men dersom det kreves fysiske møter noen ganger i året så får du kreve at de møter og de  betaler reise da arbeids sted er der adressen for bedriften er oppgitt. De ansatte kan jo søke om å få dekt dette i selvangivelsen . 
det bør nedtegnes i en kontrakt 

Anonymkode: 15751...7f5

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (5 timer siden):

Nei, det er i og for seg ikke det. Men den andre medarbeideren bor jo i utlandet fordi han har kone og barn der. Den andre medarbeideren har jo ikke det. 

Så jeg synes det blir litt feil. Eller er jeg bare vanskelig? 

Anonymkode: 5bc39...760

Ja, du er «vanskelig». For å se det fra arbeidstakers side er det nå h*n har mulighet til å flytte til utlandet, nettopp fordi h*n ikke har partner og barn som knytter vedkommende til Norge. Dine «følelser» om at du tror den ansatte «kommer til å farte rundt i Spania» og ikke jobbe like effektivt er nettopp det; Følelser. 
 

Dersom andre ansatte har fått mulighet til å jobbe fra utlandet så må selvsagt de andre ansatte i tilsvarende stilling også få det. Dersom effektiviteten går ned tar du dette opp med den ansatte dersom det skjer. Sørg for å lage en avtale med den ansatte om at vedkommende plikter å møte på arbeidsstedet/sted som arbeidsgiver innkaller til på x dagers varsel ved behov, og dekker reise-og oppholdskostnader selv. 

Anonymkode: 9566d...a3f

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (5 timer siden):

Nei, det er i og for seg ikke det. Men den andre medarbeideren bor jo i utlandet fordi han har kone og barn der. Den andre medarbeideren har jo ikke det. 

Så jeg synes det blir litt feil. Eller er jeg bare vanskelig? 

Anonymkode: 5bc39...760

Du er bare vanskelig Så lenge det ikke har noe å si for daglig drift har det jo ingenting å si for deg.

Anonymkode: 34932...b22