Er jeg urimelig som sjef?

[AnonymBruker]

Jobber som leder innen en mellomstor tech bedrift. Tok over etter forrige leder for 5 måneder siden. Fleksibilitet og åpenhet er nøkkelen i bedriften og vi er avhengige av å konstant kunne forandre hvordan vi tenker og hvordan og hvilke tjenester vi leverer. 

To ansatte har egne prosjekter. En er bosatt i Tønsberg og den andre jobber fra utlandet da familien til den ansatte bor der og er fra dette landet. 

Nå har den andre ansatte plutselig bestemt seg for å flytte til Spania. 

Ingenting står i veien for å utføre prosjektet fra utlandet. Men det er bare noe ved dette som ikke føles ok. 

Hvordan ville dere som ledere reagert? 

Anonymkode: 5bc39...760

[AnonymBruker]

Er det stor forskjell om vedkommende bor i Tønsberg eller Spania? Vil tro dere ikke har oppmøte uansett?

Anonymkode: 8c47a...90c

[AnonymBruker]

Er ikke leder for tiden, men syntes ikke dette høres greit ut sånn uten videre. Selv om man kan jobbe mye hjemmefra i flere typer jobber i dagens samfunn, så er det noe med å ha muligheten til å møtes fysisk iblant. Rent formelt kan du for så vidt ikke nekte noen å flytte dit de vil, men arbeidstaker har jo likevel oppmøteplikt ved f. eks. fysiske møter bestemt av arbeidsgiver o.l. Så om arbeidstaker vil pendle, med 10 dagers karantene hver gang man skal på kontoret i Norge, lykke til. 

Anonymkode: ebbbb...493

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (1 minutt siden):

Er det stor forskjell om vedkommende bor i Tønsberg eller Spania? Vil tro dere ikke har oppmøte uansett?

Anonymkode: 8c47a...90c

Nei, det er i og for seg ikke det. Men den andre medarbeideren bor jo i utlandet fordi han har kone og barn der. Den andre medarbeideren har jo ikke det. 

Så jeg synes det blir litt feil. Eller er jeg bare vanskelig? 

Anonymkode: 5bc39...760

[Gjest theTitanic]

Du må vel nesten ha bedre grunn enn en "følelse". Det virker kjipt å nekte noen noe uten annen grunn enn det. Hva er et potensielt tap i dette for deg?

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (Akkurat nå):

Er ikke leder for tiden, men syntes ikke dette høres greit ut sånn uten videre. Selv om man kan jobbe mye hjemmefra i flere typer jobber i dagens samfunn, så er det noe med å ha muligheten til å møtes fysisk iblant. Rent formelt kan du for så vidt ikke nekte noen å flytte dit de vil, men arbeidstaker har jo likevel oppmøteplikt ved f. eks. fysiske møter bestemt av arbeidsgiver o.l. Så om arbeidstaker vil pendle, med 10 dagers karantene hver gang man skal på kontoret i Norge, lykke til. 

Anonymkode: ebbbb...493

Deler av bedriften har ikke oppmøte. Dette er på en måte uavhengige avdelinger om man kan si det slik. Alt av møter er på nett samt årlig seminar med middag hver høst. Dette uteble i år pga pandemien. 

Anonymkode: 5bc39...760

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (1 minutt siden):

Nei, det er i og for seg ikke det. Men den andre medarbeideren bor jo i utlandet fordi han har kone og barn der. Den andre medarbeideren har jo ikke det. 

Så jeg synes det blir litt feil. Eller er jeg bare vanskelig? 

Anonymkode: 5bc39...760

Jeg ser heller ikke hva som er feil i det ene tilfellet, men ikke det andre? For meg blir det i hvert fall feil å ha ulike regler fra en ansatt til en annen.

Anonymkode: a59be...ef6

[AnonymBruker]

theTitanic skrev (2 minutter siden):

Du må vel nesten ha bedre grunn enn en "følelse". Det virker kjipt å nekte noen noe uten annen grunn enn det. Hva er et potensielt tap i dette for deg?

Det er det jeg er usikker på. Ser jo kanskje for meg at den ansatte ikke vil jobbe like mye, og like effektivt med prosjektet om hun er på farten i Spania fremfor i egen leilighet i Norge. 

Anonymkode: 5bc39...760

[Gjest theTitanic]

AnonymBruker skrev (2 minutter siden):

Det er det jeg er usikker på. Ser jo kanskje for meg at den ansatte ikke vil jobbe like mye, og like effektivt med prosjektet om hun er på farten i Spania fremfor i egen leilighet i Norge. 

Anonymkode: 5bc39...760

Den ansatte må ha tatt det for gitt at dette går greit siden du ikke ble spurt først. 

Men.. jeg syntes det er litt urimelig likevel. Fordi hun kanskje blir mindre effektiv.  Kanskje ikke. Kanskje får hun bedre kreativitet der. Om det skulle vise seg at hun blir mindre effektiv; kan du da kreve mer fokus/jobbing/forbedring? 

[LillEve]

Hvis det at denne ansatte får jobbe et år fra Spania, så kan det være med på å beholde den ansatte. Å miste en arbeider koster i snitt over en mill å erstatte, og hvis denne personen kanskje trenger et år i utlandet for "selvrealisering" eller what not, så hvorfor ikke? Hvis personen uansett ikke trenger å møte opp på kontoret?

Jeg ville som sjef sagt at det selvsagt er greit så lenge faktureringsgrad og lignende holdes jevnt. Det viktigste er motiverte ansatte. 

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (11 minutter siden):

Deler av bedriften har ikke oppmøte. Dette er på en måte uavhengige avdelinger om man kan si det slik. Alt av møter er på nett samt årlig seminar med middag hver høst. Dette uteble i år pga pandemien. 

Anonymkode: 5bc39...760

Ok, skjønner. Nå kjenner jeg ikke reglene i detalj, men jeg tror ikke arbeidsgivere har rett til å nekte noen å flytte innen Norge eller EØS så lenge man kan skjøtte jobben sin. Det er jo bevegelsesfrihet i EØS på generelt grunnlag. Ikke at jeg skjønner at arbeidstaker velger å flytte nå eller i veldig nær fremtid, det er jo Koronatider, og det vil kunne være store begrensninger på hva som er tillatt i Spania nå. Det er ikke engang sikkert at de godtar tilflytning i disse dager av smittevernshensyn, dette må sjekkes opp spesifikt. 

Selv om dere har nesten alt over nett, så må jo arbeidstaker selv bekoste reisen til jobb, enten man bor i Norge eller utlandet, for de tilfellene man må møtes fysisk. Som f. eks. årlig seminar. I disse dager vil det da også pådra seg en del tilleggskostnader under reise som f. eks. utgifter til karantenested. Det kan du jo gjerne nevne for arbeidstaker. 

Anonymkode: ebbbb...493

[AnonymBruker]

LillEve skrev (1 minutt siden):

Hvis det at denne ansatte får jobbe et år fra Spania, så kan det være med på å beholde den ansatte. Å miste en arbeider koster i snitt over en mill å erstatte, og hvis denne personen kanskje trenger et år i utlandet for "selvrealisering" eller what not, så hvorfor ikke? Hvis personen uansett ikke trenger å møte opp på kontoret?

Jeg ville som sjef sagt at det selvsagt er greit så lenge faktureringsgrad og lignende holdes jevnt. Det viktigste er motiverte ansatte. 

Dette kan slå begge veier, mener nå jeg. TS kjenner vel den ansatte best og kan gjøre en grundig vurdering. Men det er gjerne slik at det er mye å sette seg inn i når man flytter til et nytt land, hvilket kan påvirke arbeidet i jobb, enten det er utilsiktet eller ikke. I disse dager vil man også måtte påregne å møte på hinderinger på grunn av koronasituasjonen. 

En annen ting er at man på kort varsel trenger å møtes fysisk fra tid til annen. Om flere bor i utlandet, så faller disse oppgavene gjerne alltid på de som er igjen i Norge, hvilket kan bety mye merarbeide, enten det dreier seg om alt fra kundeoppfølging til oppgaver som må gjøres fysisk. Det blir ikke helt rettferdig ovenfor ansatte som er igjen i Norge det heller. 

Anonymkode: ebbbb...493

[LillEve]

AnonymBruker skrev (3 minutter siden):

Dette kan slå begge veier, mener nå jeg. TS kjenner vel den ansatte best og kan gjøre en grundig vurdering. Men det er gjerne slik at det er mye å sette seg inn i når man flytter til et nytt land, hvilket kan påvirke arbeidet i jobb, enten det er utilsiktet eller ikke. I disse dager vil man også måtte påregne å møte på hinderinger på grunn av koronasituasjonen. 

En annen ting er at man på kort varsel trenger å møtes fysisk fra tid til annen. Om flere bor i utlandet, så faller disse oppgavene gjerne alltid på de som er igjen i Norge, hvilket kan bety mye merarbeide, enten det dreier seg om alt fra kundeoppfølging til oppgaver som må gjøres fysisk. Det blir ikke helt rettferdig ovenfor ansatte som er igjen i Norge det heller. 

Anonymkode: ebbbb...493

Ja, men tenk hvor hardt det kan slå ut på motivasjonen til den ansatte. Om hun har en drøm om å bo i Spania et år, men er stuck på hjemmekontor i Tønsberg når hun bare får se kollegaene sine én gang i året uansett. Risikoen er at hun slutter for å ikke møte veggen. Ja, hun burde involvert sjefen tidligere, men jeg tror heller ikke det er lurt å nekte henne å dra, bare på grunn av en "følelse". 

Det er bedre med en ansatt som har litt lavere faktureringsgrad en periode enn ingen ansatt overhode. Takknemlige ansatte yter langt bedre enn noen som føler seg fengslet i en situasjon.

[AnonymBruker]

AnonymBruker skrev (21 minutter siden):

Det er det jeg er usikker på. Ser jo kanskje for meg at den ansatte ikke vil jobbe like mye, og like effektivt med prosjektet om hun er på farten i Spania fremfor i egen leilighet i Norge. 

Anonymkode: 5bc39...760

Så den ansatte som allerede bor i utlandet jobber mindre og er mindre enn den som bor i Norge mener du? Da bør du jo stille strengere krav til den ansatte som allerede bor i utlandet, heller enn å la det gå ut over den ansatte som yter bedre.

Anonymkode: 8226d...69d

[AnonymBruker]

34 minutter siden, AnonymBruker said:

Nei, det er i og for seg ikke det. Men den andre medarbeideren bor jo i utlandet fordi han har kone og barn der. Den andre medarbeideren har jo ikke det. 

Så jeg synes det blir litt feil. Eller er jeg bare vanskelig? 

Anonymkode: 5bc39...760

Men på hvilket grunnlag skal du nekte én medarbeider å jobbe fra utlandet, men ikke den andre? En følelse er ikke et godt grunnlag, og gir egentlig bare grunnlag for forskjellsbehandling.

Anonymkode: 4392e...be2

[AnonymBruker]

LillEve skrev (13 minutter siden):

Ja, men tenk hvor hardt det kan slå ut på motivasjonen til den ansatte. Om hun har en drøm om å bo i Spania et år, men er stuck på hjemmekontor i Tønsberg når hun bare får se kollegaene sine én gang i året uansett. Risikoen er at hun slutter for å ikke møte veggen. Ja, hun burde involvert sjefen tidligere, men jeg tror heller ikke det er lurt å nekte henne å dra, bare på grunn av en "følelse". 

Det er bedre med en ansatt som har litt lavere faktureringsgrad en periode enn ingen ansatt overhode. Takknemlige ansatte yter langt bedre enn noen som føler seg fengslet i en situasjon.

Joda, ser den. Og man kan jo heller ikke formelt nekte noen å flytte. Samtidig er det nok ikke en fordel for bedriften å ha ennå flere av sine ansatte i utlandet og da med potensielt færre folk til å kunne stille på jobb fysisk på kort varsel. Det kan virke demotiverende for andre ansatte hvis de hele tiden må steppe inn på teppet fordi de andre kollegene jobber fra utlandet. Det kan fort bli sett på som at noen får lov til å snike seg unna det som ikke er så gøy og som må gjøres fra et fysisk lokale jobben disponerer, ute hos kunde e.l, og sånn sett bli ansett som forskjellsbehandling. En leder må tenke på alle sine ansatte og forsøke å være rettferdig. 

Og stikker man fingeren i jorden, så vet man jo at det tar litt tid å sette seg inn i ting i et nytt land, og realistisk sett må man forvente at arbeidskapasiteten går ned noe. 

Uansett hadde jeg ikke hatt noen kvaler som leder å si at dersom arbeidsdtaker insisterer på å gjøre det, så må man forvente å holde samme arbeidsdinnsats og å måtte stille fysisk på lik linje med andre dersom relevant. Husk at det ikke bare er arbeidstakeren til TS som skal holdes fornøyd, men kollegene også. 

Anonymkode: ebbbb...493

[AllahBallah]

Tenker, du må vurdere hvilken betydning denne personen har for bedriften, og hvor viktig det er for deg at personen er tilfreds med egen stilling/arbeidssituasjon. Jeg mener å nekte den ansatte dette fordi «hun kanskje gjør en dårligere jobb / surrer bort tiden på andre ting i Spania» er et veldig tynt grunnlag for å være imot personen å flytte, kanskje tvert om - personen vil trives bedre i Spania, og dermed også gjøre en bedre innsats på jobb. (For å si det sånn - jeg tror ikke du kan vente at arbeidstaker føler seg mer forpliktet ovenfor arbeidsplass, dersom du tvinger personen til å bli et sted vedkommende kanskje ikke trives - når h*n kunne gjort nøyaktig den samme jobben et annet sted).

Men, klart du kan ha forventninger til produktivitet, og at denne ikke faller når personen jobber fra et annet sted.

Edit: Tenker også som leder, det er viktig å se hva en selv føler i forhold til hva den ansatte vil føle ved en avgjørelse. Opplever selv som leder at noen kan «føles» feil, men så innser jeg at det kun er mitt eget behov for å bestemme/styre som slår til.

Endret 15. desember 2020 av AllahBallah

[AnonymBruker]

Du føler dette, men har ingen argumenter? Ja, du er vanskelig. 

Anonymkode: 9cbd7...a69

[AnonymBruker]

Hva slags kontrakter og avtaler har disse to ansatte da? Siden de virker til å jobbe 100% remote basert på din beskrivelse så virker det jo som de er ansatt uten krav til fysisk oppmøte eller har en avtale om å jobbe fra eget hjem. Hvor de da jobber fra kan vel ikke jobben styre, med mindre dette er spesifisert i avtalen. En "følelse" eller en redsel for dårligere effektivitet er ikke god nok grunn for å være i mot dette da, spesielt ikke siden annen ansatt allerede bor i utlandet så det faktisk er presedens for at dette er godkjent av firmaet. Vil jo tro dere har timeføring, deadlines, krav til levering osv som den ansatte må følge i samme grad uavhengig av geografisk lokasjon.. skulle effektivitet gå ned så er jo det noe man bare kan ta opp med den ansatte om det skjer.  

Hos oss er det relevant hvilket land man er i pga. tilganger til forskjellige data og systemer men vil tro det ikke gjelder hos dere dersom dere allerede har ansatte i samme avdeling som jobber fra utlandet. 

 

Anonymkode: b9404...e2b

[Gjest Lama_Drama]

Du trenger ikke føle noe som helst, du følger bare bedriftens retningslinjer. Sjefer som føler er fandens verk.