Kan arbeidsgiver pålegge meg nye arbeidstider?

[AnonymBruker]

Jeg har jobbet på samme arbeidaplass i 5 år nå, og har alltid jobber 7.30-15.30. Jeg søkte hovedsaklig denne jobben pga arbeidstiden. Jeg er alene med 3 små og avhengig av å kunne hente og levere de hver dag. Nå sier arbeidsgiver brått at jeg må begynne å jobbe annenhver lørdag og en kveld i uken. Kan han virkelig pålegge meg dette? Desverre står det ingenting i kontrakten min om arbeidstid. Problemet er jo at jeg har ingen som kan passe barna... innspill?

Anonymkode: 290b0...79e

[AnonymBruker]

For det første må du se på kontrakten din og hva som står der om arbeidstiden din. Selv om det står at du skal ha dagvaktene så kan Arbeidsgiver gi deg endringsoppsigelse og endre vaktene dine ja. Ettersom det ikke er store endringer kan arbeidsgiver bruke styringsretten her antar jeg. Hadde det derimot vært snakk om å flytte deg fra dagvakt til nattevakt hele uken hadde saken vært litt annerledes 

Anonymkode: 8d17b...af5

[AnonymBruker]

Sjefen har styringsrett, men du skal ha varsel. Noe du åpenbart har fått. At du har barn er ikke arbeidsgivers "problem" Enten må du skaffe barnevakt, eller finne deg en annen jobb. Så brutalt er det dessverre

Anonymkode: 02dba...aaa

[AnonymBruker]

1 time siden, AnonymBruker skrev:

Sjefen har styringsrett, men du skal ha varsel. Noe du åpenbart har fått. At du har barn er ikke arbeidsgivers "problem" Enten må du skaffe barnevakt, eller finne deg en annen jobb. Så brutalt er det dessverre

Anonymkode: 02dba...aaa

Arbeidsgiver står ikke i disposisjon til å bruke styringsrett når det passer dem. Men i dette tilfellet kan de det 

Anonymkode: 8d17b...af5

[AnonymBruker]

Med mindre du har spesifisert «dagarbeidstid» i arbeidsavtalen din kan arbeidsgiver endre arbeidstidene dine, ja. 

Anonymkode: 0c25b...b2b

[AnonymBruker]

Hvis du er medlem i et forbund, ta kontakt med dem.

Anonymkode: a405d...cc8

[AnonymBruker]

Takk for svar.

Det jeg også syns er rart, er at vi egentlig har en egen ansatt som har blitt ansatt nettopp for å jobbe kveld og lørdag, men sjefen syns ikke denne personen er kompetent nok, så derfor vil de ikke bruke han. Føler jeg blir straffet for å være pliktoppfyllende.. så han får nå mine arbeidsoppgaver på dagtid og jeg må ta lørdagene hans? Syns det høres rart ut.

Anonymkode: 290b0...79e

[Gjest Blondie65]

TS, dessverre for deg har arbeidsgiver rett her. Så lenge det ikke står at arbeidstiden din er man-fre 8-16 (eller lign.) så er det slik at arbeidsgiver kan endre dette.

Nå er det likevel slik at det bør gå an å snakke med arbeidsgiver om dette - forklare problemet med barnevakt og spørre om dere kan komme til en ordning. 

[Traktor]

1 time siden, AnonymBruker skrev:

Takk for svar.

Det jeg også syns er rart, er at vi egentlig har en egen ansatt som har blitt ansatt nettopp for å jobbe kveld og lørdag, men sjefen syns ikke denne personen er kompetent nok, så derfor vil de ikke bruke han. Føler jeg blir straffet for å være pliktoppfyllende.. så han får nå mine arbeidsoppgaver på dagtid og jeg må ta lørdagene hans? Syns det høres rart ut.

Anonymkode: 290b0...79e

Forklar problemstillingen din med barnevakt osv. for arbeidsgiver. Om dette ikke hjelper ville jeg luftet at du vurderer å bytte jobb grunnet vesentlig endringer i arbeidstid. Om du er så kompetent som du sier skulle man tro de ønsker å beholde deg. 

[AnonymBruker]

15 timer siden, AnonymBruker skrev:

Takk for svar.

Det jeg også syns er rart, er at vi egentlig har en egen ansatt som har blitt ansatt nettopp for å jobbe kveld og lørdag, men sjefen syns ikke denne personen er kompetent nok, så derfor vil de ikke bruke han. Føler jeg blir straffet for å være pliktoppfyllende.. så han får nå mine arbeidsoppgaver på dagtid og jeg må ta lørdagene hans? Syns det høres rart ut.

Anonymkode: 290b0...79e

Det er jo ikke greit at det går utover deg at en annen person ikke er kompetent nok. Lukter av at du blir skviset ut, og det er egentlig litt rart å lese, for jeg står oppe i en tilsvarende situasjon selv på jobb (ikke når det gjelder arbeidstider, men at jeg får alle "dritt"oppgavene fordi ledelsen tydeligvis mener at ingen andre er kompetente nok...)

Dette bør du ta med fagforeningen din, for å se hva sjefen din har lov til å gjøre under rammene av styringsretten ihht. hvilken tariffavtale dere har. 

Anonymkode: 560d2...6d9

[Hunmedham]

Arbeidstid bør ikke inn i arbeidsavtalen (kontrakten). Det lærer arbeidsgivere på kurs. For i så fall begrenses styringsretten, som er viktig for arbeidsgiver å ha i behold.

Styringsretten går på det å styre og organisere arbeidet. Å bestemme, og endre, arbeidstiden er en slik ting. Det eneste som kreves er at det skal drøftes (men enighet er ikke nødvendig) og 14 dagers forhåndsvarsel før endringen skjer. 

Selv om arbeidstiden hadde stått i arbeidsavtalen kunne sjefen ha gjort om på det, ved å gå til såkalt endringsoppsigelse. Det betyr at du kunne blitt sagt opp fra dagens stilling og blitt tilbudt en ny, med andre betingelser. Alt som kreves er såkalt "saklig grunn" og det er oppfylt idet bedriften har behov for annen arbeidstidsordning.

[Glitnir]

Arbeidsgiver kan nok endre dette ja, som de sier over her. Dersom du er så kompetent som du sier, så vil vel arbeidsgiver ikke miste deg. Ville tatt en prat og sagt at disse nye arbeidstidene gjør at du ikke får hentet og levert barna, og at du derfor må søke andre jobber. Er det mulig å likevel holde på dagens arbeidstider da?

[AnonymBruker]

Aner ikke hva som står i arbeidsmiljøloven, men hadde aldri godtatt det der.

Dette er grunnen til at man bør ha «fuck-you-penger» 

Anonymkode: 3c971...c73

[Gjest Blondie65]

4 timer siden, Hunmedham skrev:

Arbeidstid bør ikke inn i arbeidsavtalen (kontrakten). Det lærer arbeidsgivere på kurs. For i så fall begrenses styringsretten, som er viktig for arbeidsgiver å ha i behold.

Styringsretten går på det å styre og organisere arbeidet. Å bestemme, og endre, arbeidstiden er en slik ting. Det eneste som kreves er at det skal drøftes (men enighet er ikke nødvendig) og 14 dagers forhåndsvarsel før endringen skjer. 

Selv om arbeidstiden hadde stått i arbeidsavtalen kunne sjefen ha gjort om på det, ved å gå til såkalt endringsoppsigelse. Det betyr at du kunne blitt sagt opp fra dagens stilling og blitt tilbudt en ny, med andre betingelser. Alt som kreves er såkalt "saklig grunn" og det er oppfylt idet bedriften har behov for annen arbeidstidsordning.

Ved endringsoppsigelse har man faktisk en del rettigheter. Oppsigelsestid blant annet.

Hvis jeg ønsker å jobbe dagtid går jeg ikke med på en kontrakt der jeg kan bli satt til å jobbe andre tider på døgnet, så for meg ville det vært helt 100 % uaktuelt å signere en kontrakt som ikke inneholdt ord som normal arbeidstid og tidspunktene det gjelder for. Jeg har aldri, og skal aldri heller jobbe skift.

Det betyr ikke at jeg ikke tar i et tak når nødvendig, eller at jeg midlertidig ikke ville stått på for å hale i land en kontrakt, levere i tide eller trå til i dårlige tider. Det betyr at jeg hovedsaklig har min arbeidstid på dagtid.

[Meg som mamma]

På 4.7.2020 den 11.13, AnonymBruker skrev:

Jeg har jobbet på samme arbeidaplass i 5 år nå, og har alltid jobber 7.30-15.30. Jeg søkte hovedsaklig denne jobben pga arbeidstiden. Jeg er alene med 3 små og avhengig av å kunne hente og levere de hver dag. Nå sier arbeidsgiver brått at jeg må begynne å jobbe annenhver lørdag og en kveld i uken. Kan han virkelig pålegge meg dette? Desverre står det ingenting i kontrakten min om arbeidstid. Problemet er jo at jeg har ingen som kan passe barna... innspill?

Anonymkode: 290b0...79e

Siden du ikke har fastsatt arbeidstid i kontrakten og dette skal angis etter § 14-6.1 AML, er det den arbeidstiden som du har hatt som beregnes som arbeidstid, og din arbeidsgiver må gå til endringsoppsigelse for å gjøre om på dette. Han må ha dette saklig begrunnet ut fra en helhetsvurdering, og det skal drøftes med deg og eventuelt tillitsvalgt eller annen rådgiver du ønsker ha med deg.

 

[Hunmedham]

6 timer siden, Meg som mamma skrev:

Siden du ikke har fastsatt arbeidstid i kontrakten og dette skal angis etter § 14-6.1 AML, er det den arbeidstiden som du har hatt som beregnes som arbeidstid, og din arbeidsgiver må gå til endringsoppsigelse for å gjøre om på dette.

Til TS: Les dette.

https://ledernett.no/nyttig-ukens-dilemma-ledernett/kan-vi-innfore-ny-arbeidstid/468904

 

[AnonymBruker]

12 timer siden, Hunmedham skrev:

Arbeidstid bør ikke inn i arbeidsavtalen (kontrakten). Det lærer arbeidsgivere på kurs. For i så fall begrenses styringsretten, som er viktig for arbeidsgiver å ha i behold.

Styringsretten går på det å styre og organisere arbeidet. Å bestemme, og endre, arbeidstiden er en slik ting. Det eneste som kreves er at det skal drøftes (men enighet er ikke nødvendig) og 14 dagers forhåndsvarsel før endringen skjer. 

Selv om arbeidstiden hadde stått i arbeidsavtalen kunne sjefen ha gjort om på det, ved å gå til såkalt endringsoppsigelse. Det betyr at du kunne blitt sagt opp fra dagens stilling og blitt tilbudt en ny, med andre betingelser. Alt som kreves er såkalt "saklig grunn" og det er oppfylt idet bedriften har behov for annen arbeidstidsordning.

Selv om det ikke står i kontrakten, så kan det altså være at tariffavtaler eller andre lokale avtaler mellom tillitsvalgt og arbeidsgivers representant trer i kraft. Og finnes ikke det heller, så ser man på arbeidstidsordningene for andre i bedriften eller sedvane i bransjen. 

Så nei, arbeidsgiver har ikke nødvendigvis rett til å endre arbeidstid uten endringsoppsigelse sånn uten videre. Det er derfor TS må ta kontakt med sin tillitsvalgt, for å se hva som gjelder for sin arbeidsplass, evt. det som er avtalt i tariffavtaler. 

Det skurrer også litt ved at arbeidsgiver jo har ansatt noen spesifikt for å jobbe kveld, og at det at vedkommende etter sigende ikke "duger" skal gå utover TS. Da får arbeidsgiver faktisk gjennomføre reaksjoner mot den det gjelder og ikke straffe andre ansatte. 

Anonymkode: 560d2...6d9

[Hunmedham]

Du har noe rett og så har du er du upresis på en del andre ting.

1. Tariffavtaler (en lokalavtale er også en tariffavtale) begrenser styringsretten, ja. Dersom arbeidsgiver har vært så dum å innlemme arbeidstider i en lokalavtale, er det mer begrensende enn om arbeidstidene står i en arbeidsavtale. Arbeidsavtalen kan fikses gjennom endringsoppsigelse, men en lokalavtale må reforhandles. Den kan ikke sies opp uten videre, og før det skjer må forhandlingene kanskje helt opp på forbundsnivå. Komplisert. Men heldigvis har de fleste (men slett ikke alle) bedrifter IKKE arbeidstidene i lokalavtalen. Dette er faktisk viktig.

2. Du tar feil i at arbeidstidsordningene for andre i bedriften, eller i bransjen, har noe særlig å si. Det er og blir bedriftens behov som er avgjørende, og den som bestemmer hva som er bedriftens behov er arbeidsgiver. Så dersom arbeidsavtale eller tariffavtale ikke begrenser styringsretten, kan arbeidsgiver beslutte dette. Ja, det må drøftes. Ja, det må gis 14 dagers varslingsfrist. Men det blir til slutt slik arbeidsgiver ønsker det. Og sånn MÅ det være. Man kan ikke legge så mye "makt" hos den enkelte arbeidstaker (eller hos arbeidstakerne som gruppe) at bedriften mister nødvendig manøvreringsrom.

3. Endringsoppsigelse må noen ganger til, slik du sier (dersom arbeidstavtalen inkluderer konkrete arbeidstidsbestemmelser, men bare da). Men alt som da kreves er såkalt saklig grunn. Saklig grunn vil være "bedriftens behov", slik arbeidsgiver ser det - og kan forklare/begrunne det. Det er ganske lett, og det skal ikke så mye til. Informasjons- og drøftelsesplikten må oppfylles, noe som også er enkelt, også indidviduelle drøftelser etter aml § 15-1. Og deretter mottar arbeidstaker to dokumenter. Det ene er en oppsigelse, det andre er et tilbud om ny jobb. Oppsigelsestiden gjelder, med mindre partene blir enige om noe annet. Deretter står arbeidstaker uten jobb, eller arbeidstaker signerer den nye arbeidsavtalen og fortsetter arbeidsforholdet men med andre vilkår. Lønnen trenger heller ikke å være den samme, dersom stillingens innhold er endret (igjen: med saklig begrunnelse i bedriftens behov).

Jeg er ellers enig i at oppfølgingen av en ansatt "som ikke duger" liksom skal løses gjennom organisasjonsendringer. 

[AnonymBruker]

3 minutter siden, Hunmedham skrev:

Du har noe rett og så har du er du upresis på en del andre ting.

1. Tariffavtaler (en lokalavtale er også en tariffavtale) begrenser styringsretten, ja. Dersom arbeidsgiver har vært så dum å innlemme arbeidstider i en lokalavtale, er det mer begrensende enn om arbeidstidene står i en arbeidsavtale. Arbeidsavtalen kan fikses gjennom endringsoppsigelse, men en lokalavtale må reforhandles. Den kan ikke sies opp uten videre, og før det skjer må forhandlingene kanskje helt opp på forbundsnivå. Komplisert. Men heldigvis har de fleste (men slett ikke alle) bedrifter IKKE arbeidstidene i lokalavtalen. Dette er faktisk viktig.

2. Du tar feil i at arbeidstidsordningene for andre i bedriften, eller i bransjen, har noe særlig å si. Det er og blir bedriftens behov som er avgjørende, og den som bestemmer hva som er bedriftens behov er arbeidsgiver. Så dersom arbeidsavtale eller tariffavtale ikke begrenser styringsretten, kan arbeidsgiver beslutte dette. Ja, det må drøftes. Ja, det må gis 14 dagers varslingsfrist. Men det blir til slutt slik arbeidsgiver ønsker det. Og sånn MÅ det være. Man kan ikke legge så mye "makt" hos den enkelte arbeidstaker (eller hos arbeidstakerne som gruppe) at bedriften mister nødvendig manøvreringsrom.

3. Endringsoppsigelse må noen ganger til, slik du sier (dersom arbeidstavtalen inkluderer konkrete arbeidstidsbestemmelser, men bare da). Men alt som da kreves er såkalt saklig grunn. Saklig grunn vil være "bedriftens behov", slik arbeidsgiver ser det - og kan forklare/begrunne det. Det er ganske lett, og det skal ikke så mye til. Informasjons- og drøftelsesplikten må oppfylles, noe som også er enkelt, også indidviduelle drøftelser etter aml § 15-1. Og deretter mottar arbeidstaker to dokumenter. Det ene er en oppsigelse, det andre er et tilbud om ny jobb. Oppsigelsestiden gjelder, med mindre partene blir enige om noe annet. Deretter står arbeidstaker uten jobb, eller arbeidstaker signerer den nye arbeidsavtalen og fortsetter arbeidsforholdet men med andre vilkår. Lønnen trenger heller ikke å være den samme, dersom stillingens innhold er endret (igjen: med saklig begrunnelse i bedriftens behov).

Jeg er ellers enig i at oppfølgingen av en ansatt "som ikke duger" liksom skal løses gjennom organisasjonsendringer. 

Jeg vet ikke om det var meg du svarte siden det ikke var noe sitat, men siden det omhandler ting jeg svarte på, så svarer jeg  

1. Det er faktisk en del bedrifter/institusjoner som har arbeidstid i lokalt arbeidsreglment/tariffavtale/annen avtale for å skape likebehandling. Det gjelder da typiske kontoryrker, og neppe butikker, helsevesen eller andre bedrifter som typisk har åpent på kveld eller døgnkontinuerlig bemanning. TS sier ikke noe om hvilken bransje, så det er jo vanskelig å gi råd ut fra det, derfor svarte jeg generelt. 

2. Ja, det er arbeidsgivers behov som er styrende, men man kan likevel ikke beslutte større endringer sånn uten videre. Sedvaner i bransje trer i kraft dersom det ikke er bestemmelser i hverken arbeidsavtale, tariffavtaler og heller ikke lov/forskrift for bransjen det gjelder, av den enkle grunn at da har man ikke annet å ta utgangspunkt i. Arbeidsgiver mister ingen mulighet her hvis det faktisk er slik at andre arbeidstider er noe man må regne med i bransjen (f. eks. konkurrenter som har arbeidstiden som arbeidsgiver ønsker, som da er en sedvane), men det vil være vanskeligere å argumentere for hvis man oppretter arbeidsordninger som går på tvers av det som er vanlig i bransjen. 

At andre i bedriften ikke har tilsvarende arbeidstidsordninger (slik at TS er den eneste eller en av ekstremt få som har dårligere vilkår) er også et gyldig argument siden arbeidsgiver plikter å likebehandle. 

Dette med at bedriften egentlig allerede har ansatt noen som skal ivareta behov for andre arbeidstider vil også være et moment som skal tas i betraktning, da arbeidsgiver da ikke nødvendigvis har saklig grunn til å endre akkurat TS sine arbeidstider - for den saklige grunnen bunner jo i et behov som allerede er ivaretatt - gjennom den ansatte som faktisk er ansatt til å utføre jobben på de tidene. 

3. Igjen, den saklige grunnen er basert på et behov som i prinsippet er ivaretatt allerede, og det vil svekke arbeidsgivers sak at man ønsker å endre TS sine arbeidstider fordi man mener at den ansatte som vanligvis jobber på de tidene arbeidsgiver ønsker at TS nå skal jobbe, etter sigende ikke "duger". Dette kan sees på som en reaksjon mot TS på grunnlag av at andre ikke gjør jobben sin, noe som ikke er hverken greit eller lov. Kollektiv avstraffelse eller reaksjoner mot andre enn den ansatte det gjelder er ikke lov. 

Bemerk at jeg på ingen måte mener at det ikke er mulig at flere enn den ansatte som er ansatt til kveldsarbeid skal jobbe kveld (gitt samme forutsetninger med at det ikke er skrevet ned arbeidstid i hverken kontrakt, avtaler og heller ikke regulert av lov/forskrift/annet), men da burde arbeidsgiver ha lagt frem et annet og mer saklig argument, som f. eks. behov for flere som jobber kveld, mer rettferdig fordeling av de uattraktive vaktene eller noe annet. Jeg er heller ikke motstander av at arbeidstider - særlig på arbeidsplasser som innebærer kvelds- og nattarbeide - bør fordeles på alle arbeidstakerne slik at man slipper et "A" og "B" lag på arbeidsplassen der "A" laget stikker av med de attraktive godene. 

Men så lenge utgangspunktet for denne spesifikke saken er:

1) en ansatt som spesifikt er ansatt for å jobbe kveld og

2) den saklige grunnen oppgis til å være at TS må jobbe fordi den ansatte på kveld ikke duger

Så har arbeidsgiver faktisk en dårlig sak. 

Anonymkode: 560d2...6d9

[Hunmedham]

En del av det du skriver har jeg allerede sagt noe om, så jeg lar være å gjenta meg selv.

Ellers koker jo dette fort ned til følgende problemstilling:

Arbeidsgiver har et visst antall ansatte. Arbeidsgiver har et ansvar for å få bedriften til å fungere. De man har ansatt må plasseres der det er hensiktsmessig for å få til en forsvarlig og lønnsom drift.

Den som ble ansatt fungerte ikke godt (nok). Arbeidsgiver valgte å flytte på folk, forhåpentligvis for å kunne la den nyansatte bygge mer kompetanse i en periode. Alternativet ville vært oppsigelse, noe som er problematisk pga. arbeidsgivers ansvar for å gi tilstrekkelig opplæring. Denne allokeringen går utover TS, og vi ender i en rimelighetsvurdering der helheten må trekkes inn.

Arbeidsgiver MÅ ha noen på kveld og lørdag. Den nyansatte som er ansatt til dette er ikke flink nok (enda), men TS behersker jo oppgavene. Er det derfor urimelig at TS må jobbe én kveld i uken og annenhver lørdag? Er dette mer eller mindre rimelig enn at den nyansatte blir oppsagt? Ville en oppsigelse i det hele tatt vært saklig?

Dersom det er urimelig eller ulovlig å si opp den nyansatte, må arbeidsgiver håndtere driftsutfordringene innenfor de muligheter som finnes. Og TS er en del av disse mulighetene, siden TS faktisk er arbeidstaker i bedriften.

Men det er også rimelig å tenke seg at denne perioden bør være midlertidig: Den nyansatte er ansatt for å jobbe kveld og lørdag, mens TS har jobbet dagvakt bestandig. TS bør ta opp spørsmålet om hvor lenge denne ordningen trenger å være. For på et tidspunkt må det kunne forventes at den nyansatte har lært oppgavene så godt at vedkommende vil kunne fylle stillingen h*n ble ansatt i.

Hvis dette er to måneder innebærer det noen få lørdager og kvelder, før TS er tilbake i gammel arbeidstidsordning. Kanskje det blir lettere å finne løsninger når det er lys i tunnelen? Og hvis den nyansatte ikke er klar for å fylle stillingen innen slik rimelig tid, kan det være saklig grunn for oppsigelse.

Jeg ville ha henvendt meg til sjefen og sagt at:

1. Jeg bør få fortsette å jobbe slik jeg er vant til.

2. Jeg er for bedriftens skyld villig til å tilpasse meg i en periode, men det er vanskelig.

3. Den nyansatte bør over i stillingen h*n ble ansatt i fra en dato, og frem til da handler det om å gjøre vedkommende trygg i jobben. Underveis trengs veiledning og oppfølging.

4. Hvis vedkommende ikke klarer å fylle stillingen da, må vi avvikle og se etter andre løsninger, mens jeg får vende tilbake til gammel jobb.

Med åpenhet, dialog, velvilje etc. kan dette løse seg.