Usaklig oppsigelse: Drøftelsesmøte

[AnonymBruker]

Min ektefelle er nærmest som lyn fra klar himmel innkalt til drøftelsesmøte av arbeidsgiver. Forholdet gjelder en mindre glipp gjort for en tid tilbake. Glippen var av moderat karakter og fikk ingen konsekvenser, men ble avdekket ved en revisjon av myndighetsorgan og setter ledelsen i et dårlig lys da den egentlig viser at selskapet verken har utarbeidet retningslinjer eller sjekklister for prosessen, gitt opplæring eller har rutiner for kvalitetssikring. (Revisjonen fokuserer ikke på glippen, men på virksomhetens manglende rutiner og opplæring). Nærmeste leder har prøvd å presse andre kolleger på om min ektefelle ellers har utvist uaktsomhet (uten å få noe ut av det såvidt vi vet). Mao vil de konstruere en sak mot min ektefelle. Dette tror jeg blir vanskelig å underbygge fordi det aldri har vært tema på medarbeidersamtaler, og min kjære har de siste par årene vært satt på selskapets faglig mest krevende kunde.

Det er ikke aktuelt å ta med virksomhetens tillitsvalgte på møtet, da vedkommende vil få vanskeligheter på jobben i etterkant (tross lovfestet rolle - dette er en bedrift med skruppelløs og uprofesjonell ledelse) 

Min kjære er organisert, og kan få med seg representant derfra. Noen som har erfaring med drøftelsesmøte som kan dele disse?

Også ektefelle kan være med og spørsmålet er om jeg bør stille. (Det er også en mulighet nevnt her: http://www.advokattips.no/droftelsesmote/) 

Jeg er ikke jurist, men kjenner loven godt på disse punktene og har annen yrkesmessig kompetanse som gjør meg kapabel til å kaste lys over sakens kjerne. Har noen stilt opp for sin partner på slikt? Og være moralsk støtte som i utgangspunkter forholder meg passiv, men går inn i samtalen om de kommer med usannheter eller prøver seg på skittent spill.

Min ektefelle ønsker ikke fortsette her etter dette (tar det veldig tungt, men det blir veldig vanskelig å se sin leder i øynene og stole på arbeidsgiver etter dette). Dvs at ønsket er vel nå en sluttpakke som er best mulig (er ikke lett å skaffe seg jobb raskt, og arbeidsledighet på ubestemt tid får selvsagt store konsekvenser for vår privatøkonomi). Hva er "normalt" nivå for sluttpakke? Tips til hvordan forhandle? I og med at selskapet ikke har saklig grunnlag for oppsigelsen og de i tillegg er i brudd på sertifiseringskrav, burde de være interessert i en minnelig løsning uten rettslig prosess. Håper noen har gode råd. 

Anonymkode: d1b87...4b6

[Fru Uperfekt]

3 minutter siden, AnonymBruker skrev:

Min ektefelle er nærmest som lyn fra klar himmel innkalt til drøftelsesmøte av arbeidsgiver. Forholdet gjelder en mindre glipp gjort for en tid tilbake. Glippen var av moderat karakter og fikk ingen konsekvenser, men ble avdekket ved en revisjon av myndighetsorgan og setter ledelsen i et dårlig lys da den egentlig viser at selskapet verken har utarbeidet retningslinjer eller sjekklister for prosessen, gitt opplæring eller har rutiner for kvalitetssikring. (Revisjonen fokuserer ikke på glippen, men på virksomhetens manglende rutiner og opplæring). Nærmeste leder har prøvd å presse andre kolleger på om min ektefelle ellers har utvist uaktsomhet (uten å få noe ut av det såvidt vi vet). Mao vil de konstruere en sak mot min ektefelle. Dette tror jeg blir vanskelig å underbygge fordi det aldri har vært tema på medarbeidersamtaler, og min kjære har de siste par årene vært satt på selskapets faglig mest krevende kunde.

Det er ikke aktuelt å ta med virksomhetens tillitsvalgte på møtet, da vedkommende vil få vanskeligheter på jobben i etterkant (tross lovfestet rolle - dette er en bedrift med skruppelløs og uprofesjonell ledelse) 

Min kjære er organisert, og kan få med seg representant derfra. Noen som har erfaring med drøftelsesmøte som kan dele disse?

Også ektefelle kan være med og spørsmålet er om jeg bør stille. (Det er også en mulighet nevnt her: http://www.advokattips.no/droftelsesmote/) 

Jeg er ikke jurist, men kjenner loven godt på disse punktene og har annen yrkesmessig kompetanse som gjør meg kapabel til å kaste lys over sakens kjerne. Har noen stilt opp for sin partner på slikt? Og være moralsk støtte som i utgangspunkter forholder meg passiv, men går inn i samtalen om de kommer med usannheter eller prøver seg på skittent spill.

Min ektefelle ønsker ikke fortsette her etter dette (tar det veldig tungt, men det blir veldig vanskelig å se sin leder i øynene og stole på arbeidsgiver etter dette). Dvs at ønsket er vel nå en sluttpakke som er best mulig (er ikke lett å skaffe seg jobb raskt, og arbeidsledighet på ubestemt tid får selvsagt store konsekvenser for vår privatøkonomi). Hva er "normalt" nivå for sluttpakke? Tips til hvordan forhandle? I og med at selskapet ikke har saklig grunnlag for oppsigelsen og de i tillegg er i brudd på sertifiseringskrav, burde de være interessert i en minnelig løsning uten rettslig prosess. Håper noen har gode råd. 

Anonymkode: d1b87...4b6

Jeg ville tatt med en representant fra den organisasjonen jeg var organisert i om jeg var han.

[AnonymBruker]

Dette er jo lett å finne frem til hva og hvem. Fagforeningsadvokatpørsmål. 

Anonymkode: 26e64...2ae

[AnonymBruker]

Ja, men har vært vitne til at ikke alle fagforeninger har like gode representanter eller ikke bryr seg nok ril å gjøre en grundig jobb. Dessuten er de spesialisert i arbeidsrett (skal være), ikke andre Compliance- eller HMS eller ISO 9001- forhold som denne saken også dreier seg om. Finner heller ingen info om vedkommende som i dette tilfellet skal bistå. 

Spør derfor om ERFARING. 

Anonymkode: d1b87...4b6

[AnonymBruker]

Med slike spesialiserte tema i drøftelsesmøte ville jeg heller ha investert i en god advokat med kompetanse innen ISO/HMS-standarden og arbeidsrett, ikke fagforeningens egne advokater (som kan være så ymse). Dette høres på ingen måte ut som noe jeg ville ha overlatt til noen som "kan litt" eller som har "vært borti det før", men noe som bør håndteres av tyngre ekspertise. 

Parallellt med det så bygger dere selvsagt argumentasjon basert på dokumentasjon på forhånd. Få dokumentert at han jobber med en "tung" kunde (oversatt betyr det jo at han har hatt tillit blant ledelsen), dokumenter at det ikke har blitt snakket om glippen i medarbeidersamtaler (dere har vel skjema/referat derfra?), dokumenter at han ikke fikk reaksjoner i etterkant osv. Alt for å underbygge at han ikke har hatt kjennskap til at glippen medfører problemer for arbeidsforholdet hans. Det viktige er å bygge argumentasjon rundt at bedriften faktisk ikke tok tak i dette og at dere kan - om dere skulle velge det - lage problemer for arbeidsgiver i en eventuell arbeidsrettssak, men så presisere at dere ikke ønsker dette men heller en sluttpakke og ok referanser for din mann. 

Jeg ville også vurdert lydopptak av samtalen i mangel av tillit til arbeidstaker. Dette kan gjøres skjult under visse forutsetning er som at den som tar opp lyden selv er representert i samtalen (snakk gjerne med advokat om dette, sjekk ut denne:

http://www.juridiskabc.no/sivilprosess/hemmelige-lydopptak-telefonsamtaler-moter/). 

Anonymkode: 89cb6...f46

[AnonymBruker]

3 timer siden, AnonymBruker skrev:

Med slike spesialiserte tema i drøftelsesmøte ville jeg heller ha investert i en god advokat med kompetanse innen ISO/HMS-standarden og arbeidsrett, ikke fagforeningens egne advokater (som kan være så ymse). Dette høres på ingen måte ut som noe jeg ville ha overlatt til noen som "kan litt" eller som har "vært borti det før", men noe som bør håndteres av tyngre ekspertise. 

Parallellt med det så bygger dere selvsagt argumentasjon basert på dokumentasjon på forhånd. Få dokumentert at han jobber med en "tung" kunde (oversatt betyr det jo at han har hatt tillit blant ledelsen), dokumenter at det ikke har blitt snakket om glippen i medarbeidersamtaler (dere har vel skjema/referat derfra?), dokumenter at han ikke fikk reaksjoner i etterkant osv. Alt for å underbygge at han ikke har hatt kjennskap til at glippen medfører problemer for arbeidsforholdet hans. Det viktige er å bygge argumentasjon rundt at bedriften faktisk ikke tok tak i dette og at dere kan - om dere skulle velge det - lage problemer for arbeidsgiver i en eventuell arbeidsrettssak, men så presisere at dere ikke ønsker dette men heller en sluttpakke og ok referanser for din mann. 

Jeg ville også vurdert lydopptak av samtalen i mangel av tillit til arbeidstaker. Dette kan gjøres skjult under visse forutsetning er som at den som tar opp lyden selv er representert i samtalen (snakk gjerne med advokat om dette, sjekk ut denne:

http://www.juridiskabc.no/sivilprosess/hemmelige-lydopptak-telefonsamtaler-moter/). 

Anonymkode: 89cb6...f46

Tusen takk for veldig gode innspill! Det er helt riktig at han har nydt stor tillit over lang tid og det har aldri vært nevnt noe på medarbeidersamtale. Personlig mener jeg de vil ha store problemer med å underbygge saken. 

Igjen takk - dette var veldig nyttige tips. 

Anonymkode: d1b87...4b6